Informationen für Unternehmen und Beschäftigte

Die zentralen Corona-Hilfen des Bundes sind die Überbrückungshilfen und die Neustarthilfen. Das Land Baden-Württemberg ergänzt die Überbrückungshilfen zudem seit Start des Bundesprogramms um einen fiktiven Unternehmerlohn.

Darüber hinaus können Unternehmen des Schaustellergewerbes, der Veranstaltungs- und Eventbranche, des Taxi- und Mietwagengewerbes sowie Dienstleistungsunternehmen des Sports, der Unterhaltung und Erholung eine Förderung über den Tilgungszuschuss Corona  erhalten.

Förderinstrumente für den kurzfristigen Liquiditätsbedarf

Zur Überbrückung von Liquiditätsengpässen stehen den Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft und der freien Berufe in Baden-Württemberg die etablierten Förderinstrumente der L-Bank und der Bürgschaftsbank Baden-Württemberg mit attraktiven Konditionen zur Verfügung.

Förderdarlehen und Bürgschaften von 2,5 bis 20,0 Millionen Euro
L-Bank: Corona-Hilfsangebote für Unternehmen

Bürgschaften bis 2,5 Millionen Euro
Bürgschaftsbank: Hilfspaket Corona-Krise

Sofort-Bürgschaften bis 250.000 Euro für Soloselbständige, Freiberufler und Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigte.
https://sofortbuergschaft-bw.ermoeglicher.de/

KfW-Schnellkredit 2020

Das Wichtigste in Kürze:

• Für Anschaffungen und laufende Kosten
• Kleinere und große Kreditbeträge
• Bis zu 10 Jahre Zeit für die Rückzahlung, 2 Jahre keine Tilgung
• Die KfW übernimmt 100 % des Bankenrisikos

Weitere Informationen bei der KfW

KfW Sonderprogramm 2020

Die Mittel für das KfW Sonderprogramm sind unbegrenzt. Die Programme stehen Unternehmen zur Verfügung, die wegen der Corona-Krise vorübergehend in Finanzierungsschwierigkeiten geraten sind. Konkret heißt dies, dass alle Unternehmen, die zum 31.12.2019 nicht in Schwierigkeiten waren, einen Kredit beantragen können. Es können Investitionen und Betriebsmittel finanziert werden. Anträge können über die Hausbank gestellt werden.

KfW: Corona-Hilfe und Kredite für Unternehmen

Wirtschaftsstabilisierungsfonds

Die Bundesregierung hat einen Wirtschaftsstabilisierungsfonds auf den Weg gebracht, der sich insbesondere an große Unternehmen richtet und großvolumige Hilfen gewähren kann. Er ergänzt die bereits beschlossenen Liquiditätshilfen über die KfW Sonderprogramme.

Bundeswirtschaftsministerium: Wirtschaftsstabilisierungsfonds

Mezzanine

Die durch das Mezzanine-Beteiligungsprogramm Baden-Württemberg bereitgestellte Instrumentenpalette reicht von mezzaninen Finanzierungsformen wie Wandeldarlehen und Nachrangdarlehen und stillen Beteiligungen bis hin zu direkten Beteiligungen im Einzelfall. Das Mezzanine-Beteiligungsprogramm wird in Zusammenarbeit mit dem Bund umgesetzt. Insgesamt stehen von Landesseite 50 Millionen Euro zur Verfügung. Damit können bis zu 250 Millionen Euro an Finanzierungsvolumen bewegt werden. Die L-Bank vergibt die Mittel an akkreditierte Finanzintermediäre, die die Mittel in Form von Wandeldarlehen, Nachrangdarlehen und stillen Beteiligungen bis hin zu direkten Beteiligungen im Einzelfall an die Unternehmen ausreichen können. Davon trägt 70 Prozent der Bund, 20 Prozent das Land und 10 Prozent die Finanzgesellschaft, die als Intermediär die Beteiligung oder das Finanzierungsgeschäft umsetzt. Die Bereitstellung der Programmmittel erfolgt zu attraktiven und günstigen Marktkonditionen und nicht über Zuschüsse. Sofern sich in einem längerfristigen Zeitraum die Unternehmen erholen, ist eine grundsätzliche Rückzahlung der ausgereichten staatlichen Mittel vorgesehen.

L-Bank: Mezzanine

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus unterstützt Start-ups in der Corona-Krise mit dem Förderprogramm „Start-up BW Pro-Tect“.

„Start-up BW Pro-Tect“ ist eine Ausweitung der bundesweit einmaligen Frühphasenförderung „Start-up BW Pre-Seed“ auf krisengeschüttelte Start-ups, die die erste Finanzierungsrunde schon erfolgreich beendet haben. Sie wird wie ein Wandeldarlehen gewährt und kann einen ersten Kapitalbedarf von bis zu 200.000 Euro abdecken, wovon 80 Prozent vom Land finanziert werden und 20 Prozent von privaten Ko-Investoren stammen müssen. In begründeten Ausnahmefällen kann der Zuschuss auch bis zu 400.000 Euro betragen.

Informationen zu den Fördervoraussetzungen und weitere Informationen auf https://www.startupbw.de/

Start-ups haben darüber hinaus grundsätzlich Zugang zu allen Unterstützungsmaßnahmen des Corona-Hilfspakets des Bundes. Jedoch passen klassische Kreditinstrumente häufig nicht auf die Bedürfnisse von Start-ups, jungen Technologieunternehmen und kleinen mittelständischen Unternehmen. In vielen Fällen erfüllen sie die von Hausbanken gestellten Anforderungen an Kreditnehmer aufgrund ihres jungen Alters und meist sehr innovativen Geschäftsmodells nicht. Deshalb bietet der Bund ein maßgeschneidertes Unterstützungspaket an, das schrittweise umgesetzt werden soll.

Weitere Informationen beim Bundeswirtschaftsministerium

Um Unternehmen jeder Größe in der Corona-Pandemie dabei zu unterstützen, ihre Ausstattung mit Liquidität zu verbessern, erhalten sie steuerliche Hilfen. Das Bundesfinanzministerium hat mit den obersten Landesbehörden abgestimmt, konkrete Erleichterungen für Freiberufler, Selbständige und andere Unternehmen, zum Beispiel Stundung fälliger Steuerzahlungen, Anpassungen von Vorauszahlungen sowie Erleichterungen bei Vollstreckungen, schnell umzusetzen. Wer von den steuerlichen Erleichterungen für Unternehmen Gebrauch machen möchte, sollte sich an das jeweils zuständige Finanzamt vor Ort.

Finanzämter in Baden-Württemberg: Finden Sie Ihr Finanzamt

Finanzministerium: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

Bundesfinanzministerium: Steuerliche Hilfs­maß­nah­men für al­le von der Co­ro­na-Pan­de­mie betroffenen Unternehmen

Aktuell gelten befristete Erleichterungen beim Zugang zu Kurzarbeitergeld und seiner Bezugsdauer, zur Leistungshöhe sowie zur Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge.Ansprechpartnerin ist die Agentur für Arbeit vor Ort.

Hinweis zur Höhe des Kurzarbeitergeldes:

Grundsätzlich beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent des Lohnausfalls bzw. 67 Prozent für Haushalte mit Kindern. Das Kurzarbeitergeld ist zwischenzeitlich gestaffelt angehoben worden: Für diejenigen, die es für eine um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, steigt es ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70 Prozent beziehungsweise 77 Prozent für Haushalte mit Kindern und ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 Prozent beziehungsweise 87 Prozent für Haushalte mit Kindern. Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wurde bis zum 30. Juni 2022 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 30. Juni 2021 entstanden ist.

Hinweise zur Verlängerung der Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld:

Grundsätzlich kann in einem Betrieb für die Dauer von längstens 12 Monaten Kurzarbeitergeld gewährt werden.

Abweichend davon hat die Bundesregierung Ausnahmeregelungen beschlossen, wonach die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum Ablauf des 30. Juni 2021 entstanden ist, darüber hinaus auf bis zu 28 Monate, längstens bis zum Ablauf des 30. Juni 2022, zu verlängern.

Ausführliche Informationen finden Sie bei der Bundesagentur für Arbeit

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld grundsätzlich angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.

Handelt es sich bei der Nebentätigkeit aber um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (sog. Minijob), bleibt das Entgelt anrechnungsfrei. Die Regelung zum Hinzuverdienst bei Minijobs wurde zwischenzeitlich bis 30. Juni 2022 verlängert.

Weitere Informationen zum erleichterten Kurzarbeitergeld finden Sie hier beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Allgemeine Fragen zur Kurzarbeit finden Sie ebenfalls beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Im Rahmen der „Krisenberatung Corona“ des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau können sich Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern bei vier Beratungsdiensten informieren und je nach Bedarf die kostenlose Beratung durch einen erfahrenen Experten erhalten.

Ziel des Programms ist es, die unmittelbar infolge der Corona-Pandemie wirtschaftlich betroffenen kleinen und mittleren Unternehmen, Soloselbständigen und Angehörigen der Freien Berufe im Land mit einer Krisenberatung dabei zu unterstützen, den Fortbestand zu sichern, Arbeitsplätze zu erhalten sowie Wertschöpfungsketten aufrecht zu erhalten.

Die Krisenberatung Corona unterstützt bei einer ersten Bestandsaufnahme und Liquiditätsplanung sowie bei der Entwicklung eines Maßnahmenplans zur Krisenbewältigung und Umsetzungsbegleitung.

Hierfür stehen bis zu vier kostenlose Beratungstage je Beratungsfall zur Verfügung. Die Unternehmen müssen lediglich die Umsatzsteuer tragen.

An einer Krisenberatung interessierte Unternehmen können sich direkt an einen der vier branchenorientierten Beratungsdienste wenden. Im Rahmen eines Erstgesprächs werden die Fördervoraussetzungen abgeklärt, die Beratungsbedarfe analysiert und ein entsprechend geeigneter Krisen- und Sanierungsexperte vermittelt.

Weitere Informationen finden sich auf den Websites der Beratungsdienste:

Industrie und Dienstleistungen: RKW Baden-Württemberg

Handwerk:  BWHM - Beratungs- und Wirtschaftsförderungsgesellschaft für Handwerk und Mittelstand

Gastgewerbe: DEHOGA Baden-Württemberg

Handel:  Unternehmensberatung des Handelsverbandes Baden-Württemberg UBH 

Die Bundesagentur für Arbeit hat eine Sonderhotline eingerichtet. Sie bietet Informationen für den erleichterten Zugang zur Grundsicherung für Arbeitsuchende an. Fragen von (Solo)Selbstständigen und Personen, die noch nie Kontakt zur Grundsicherung hatten, können hier schnell beantwortet werden. Die kostenfreie Hotline ist unter 0800 4 5555 21 zu erreichen.
Weitere Informationen zur Grundsicherung erhalten Sie bei der Bundesagentur für Arbeit. 

Mit der Förderung der Verbundausbildung sollen flexible Lösungen ermöglicht werden, damit die Kurzarbeit nicht zu Lasten der Ausbildungsqualität geht. Ausbildungsbetriebe, die allein eine vollständige Ausbildung nicht durchführen können und deshalb einen Ausbildungsverbund bilden, können durch Gewährung einer Prämie gefördert werden.

Informationen zum Programm und zur Antragstellung

Durch verschiedene Maßnahmen insbesondere im Insolvenzrecht wird Unternehmen, die infolge der Pandemie wirtschaftliche Schwierigkeiten haben oder gar insolvent geworden sind, die Fortführung des Unternehmens ermöglicht und erleichtert. 

Weitere Informationen finden Sie beim Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz

Das Bundeswirtschaftsministerium hat speziell für die Tourismuswirtschaft das Info-Portal Corona-Navigator.de geschaffen. Es bietet aktuelle Nachrichten, Fakten und Handlungsempfehlungen. 

Zahlreiche Unternehmen aus der Kultur- und Kreativwirtschaft und der Filmbranche trifft die reihenweise Absage von Veranstaltungen und Projekten ins Mark. Die Medien- und Filmgesellschaft Baden-Württemberg (MFG Baden-Württemberg) unterstützt die derzeit laufende, deutschlandweite Umfrage zu den wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kultur- und Kreativwirtschaft und bittet Kreative aus Baden-Württemberg teilzunehmen.

Über das Netzwerk Kreativwirtschaft Baden-Württemberg steht die MFG zudem in enger Verbindung mit den Fördereinrichtungen der Kultur- und Kreativwirtschaft im Land. Im Schulterschluss mit anderen Institutionen und den Kreativen arbeiten wir an Unterstützungslösungen für die Branche.

Weitere Informationen bei der Medien- und Filmgesellschaft Baden-Württemberg

Die Arbeitsagenturen in Baden-Württemberg haben den Telefon- und Online-Zugang intensiviert, um auch weiterhin für ihre Kunden da sein zu können. Beispielsweise können Arbeitslosmeldungen mittlerweile telefonisch erfolgen. Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. 

Weitere Informationen finden Sie bei der Agentur für Arbeit - Regionaldirektion Baden-Württemberg.

Ausführliche Antworten zu Fragen des Infektionsschutzes im Betrieb finden Sie auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Aktuell ist der Bereich des Arbeitsrechts weitgehend frei von besonderen Corona-Regelungen. Insbesondere die Regelungen zu „3G am Arbeitsplatz“ sowie die Homeoffice-Pflicht bestehen aktuell grundsätzlich nicht. Wenn eine Gefährdungsbeurteilung des Arbeitgebers dies ergibt, kann der Arbeitgeber etwas anderes regeln.

Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich nicht berührt. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht erkrankt, ist sie bzw. er weiterhin verpflichtet, die vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Dies gilt grundsätzlich auch bei Rückkehr einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters aus einer gefährdeten Region. Die bloße Angst vor einer Ansteckung begründet kein Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Absatz 3 BGB). Ein solches besteht nur dann, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Das heißt, wenn die Arbeit für die Betroffene oder den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Dies ist immer eine Frage der konkreten Umstände im Einzelfall.

Weitere Informationen dazu finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Das Infektionsschutzgesetz sah vor, dass auch am Arbeitsplatz 3G eingehalten sein musste. Diese Regelung ist mit Ablauf des 19. März 2022 entfallen.

Ausnahme: Abweichende Regelungen gelten für Beschäftigte in Einrichtungen nach § 20a IfSG.

Weitere Ausführungen zu diesem Thema finden sie weiter auf dieser Seite unten unter der Überschrift „Arbeitsschutz“.

Ausführliche Informationen erhalten Sie beim Bundesministerium für Gesundheit.

Arbeitgeber sind aktuell nur verpflichtet im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen, ob Corona-Tests notwendig sind. Sind danach Tests nötig, ist der Arbeitgeber lediglich zu einem Testangebot pro Woche verpflichtet. Dabei handelt es sich um eine Arbeitsschutzmaßnahme, deren Kosten der Arbeitgeber trägt und deren Durchführung zur Arbeitszeit gehört.

Aktuell sind keine Staaten als Hochrisiko- oder Virusvariantengebiete ausgewiesen.

Zur aktuellen Corona-VO Einreise (es gelten aktuell einheitliche Bedingungen in der Bundesrepublik Deutschland)

Aktualisierungen finden Sie beim Robert-Koch-Institut

Hat der Arbeitgeber Urlaubstage für einen Zeitraum genehmigt, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nachträglich unter behördliche Quarantäne gestellt oder einem beruflichen Tätigkeitsverbot unterstellt wird, werden die Urlaubstage auf den Jahresurlaub angerechnet.

Etwas Anderes gilt nur, wenn Beschäftigte tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt sind. Krankheit und Urlaub schließen sich nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes aus, d.h. die Dauer der Arbeitsunfähigkeit wird nicht auf den Urlaub angerechnet. Alle anderen urlaubsstörenden Ereignisse fallen grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers.

Das Amt für öffentliche Ordnung kann eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer durch einen Bescheid in häusliche Isolation (Quarantäne) schicken oder mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegen. Ohne dass es eines Bescheids bedarf sind Personen nach Maßgabe der Corona-Verordnung Absonderung absonderungspflichtig (CoronaVO Absonderung sowie weitere Informationen zur Absonderung). Inwieweit ein Vergütungsanspruch einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber in einem solchen Fall arbeitsvertraglich gegeben ist, kann nur im Einzelfall unter Berücksichtigung der konkreten Umstände beurteilt werden.

Besteht ein solcher Vergütungsanspruch nicht, kann grundsätzlich ein Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz bestehen, soweit die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf Grund der behördlichen Maßnahme einen Verdienstausfall hat.

Der Arbeitsgeber hat für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer in Vorleistung auszuzahlen, § 56 Absatz 5 Satz 1 IfSG. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber sodann auf Antrag von den in Baden-Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§ 56 Absatz 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.

Wichtig: Hätte die Quarantäne durch eine Impfung verhindert werden können, wird keine Entschädigung bezahlt, § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG.

Selbständige stellen den Antrag von Beginn an beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium.

Die Antragstellung kann online abgewickelt werden unter  www.ifsg-online.de. Auf dieser Website finden sich überdies nützliche Informationen für Antragstellerinnen und Antragsteller. 

Bitte beachten Sie:

Das Infektionsschutzgesetz fällt in die Zuständigkeit des Ministeriums für Soziales und Integration Baden-Württemberg. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg kann weiterführende Fragen dazu nicht beantworten. Zur Entschädigung finden Sie weitere Informationen beim Sozialministerium Baden-Württemberg.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule/Einrichtung für Menschen mit Behinderung unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch anderes Elternteil). Ist dies nicht möglich, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Leistungserbringung frei.

Bei diesen Konstellationen kann sich ein Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 BGB ergeben, dies jedoch nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

§ 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) begründet eine Entschädigung von Verdienstausfällen, die sorgeberechtigte Eltern aufgrund der behördlich angeordneten Schließung von Kitas, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderung haben.

Die Zuständigkeit für Leistungen nach dem Infektionsschutzgesetz liegt beim Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg

Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG sind:

• Die Einrichtung zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtung für Menschen mit Behinderungen ist von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund des Infektionsschutzgesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt worden.
• Der Anspruch steht den sorgeberechtigten Eltern zu.
• Das Kind oder die Kinder haben das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder es besteht eine Behinderung, auf Grund derer sie auf Hilfe angewiesen sind.
• Der Anspruch besteht sowohl für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Selbständige.
• Der Anspruch besteht nur, wenn im Zeitraum der Schließung bzw. des Betretungsverbotes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann (zum Beispiel durch ältere Geschwister oder eine Notbetreuung in der Schule oder der Kita).
• Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung der Einrichtung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde.
• Auf Grund der erforderlichen Kinderbetreuung entsteht ein Verdienstausfall.

Die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls wird für einen Zeitraum von maximal 6 Wochen gezahlt. Der Höchstbetrag für einen vollen Monat beträgt 2.016 Euro.

Bitte beachten Sie:

Der Anspruch ist zeitlich begrenzt auf Maßnahmen, die bis zum Ablauf des 23. September 2022 erfolgen.

Die Auszahlung erfolgt grundsätzlich für den gesamten Anspruchszeitraum während des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Anderenfalls wird die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde gezahlt, § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG.

Dem Arbeitgeber werden die gemäß § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG an die Arbeitnehmer gezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet, § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG.

Die Anträge sind innerhalb einer Frist von 2 Jahren nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen, § 56 Abs. 11 IfSG.

Die Antragstellung kann online abgewickelt werden unter  www.ifsg-online.de. Auf dieser Website finden sich überdies nützliche Informationen für Antragstellerinnen und Antragsteller.

Weitere Informationen erhalten Sie hier:

Sozialministerium Baden-Württemberg: Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz

Ansprüche auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitnehmer und Selbständige, BMG

Bitte beachten Sie:

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg ist nicht für Leistungen und Anträge nach dem Infektionsschutzgesetz zuständig und kann weiterführende Fragen dazu nicht beantworten. Das Infektionsschutzgesetz fällt in die Zuständigkeit des Ministeriums für Soziales und Integration Baden-Württemberg.

Minijobber und Minijobberinnen haben grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. So haben sie z.B. dasselbe Recht auf Schutz vor Kündigungen und Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wie nach den Regelungen, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten.

Minijobber fallen jedoch nicht unter die Regelungen zum Kurzarbeitergeld, da Kurzarbeitergeld nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

Durch die Ausbreitung des Coronavirus stehen viele öffentliche und private Arbeitgeber, aber auch viele Beschäftigte vor der Frage, welche Gesundheitsinformationen sie austauschen müssen, können und dürfen.

Dürfen Arbeitgeber aktuelle private Handynummern oder andere Kontaktdaten von der Belegschaft erheben, um die Beschäftigten im Falle einer Schließung des Betriebs oder in ähnlichen Fällen kurzfristig warnen oder auffordern zu können, zu Hause zu bleiben?

Dürfen Arbeitgeber Informationen darüber erheben und weiterverarbeiten, ob ein Beschäftigter in einem Risikogebiet war oder mit einem Erkrankten direkten Kontakt hatte?

Dazu hat der Landesdatenschutzbeauftragte FAQs zum datenschutzgerechten Umgang mit Corona-Fällen zusammengestellt.

Weitere Informationen beim LfDI

Zudem stellt sich die Frage, ob und zu welchem Zweck der Arbeitgeber den Impf- oder Serostatus der Beschäftigten abfragen, speichern und weiterverarbeiten darf. Regelungen für Beschäftigte im Gesundheitssektor und weiteren besonders bezeichneten Einrichtungen finden sich in § 23a, und § 36 Abs. 3 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Im Einzelfall ist dies vom Verarbeiter der Daten genau zu prüfen. 

Allgemein gelten im Arbeitsrecht folgende Grundsätze zur Meldung – vermuteter – Missstände oder Rechtsverstöße des Arbeitgebers (sog. Whistleblowing): Es ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber ein schützenswertes Interesse an seinem guten Ruf, seinen geschäftlichen Interessen und an der Geheimhaltung innerbetrieblicher Abläufe und Daten hat. Daher bestehen für Beschäftigte auch Schutz- und Rücksichtnahmepflichten gegenüber dem Arbeitgeber, deren Verletzung  arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen können. Eine externe Anzeige oder Meldung darf nicht vorschnell erfolgen oder eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers sein. Dazu gehört in aller Regel, dass konkrete Anhaltspunkte für Missstände und Fehlverhalten zunächst intern mündlich oder schriftlich gemeldet und geklärt werden. Erst wenn auch eine Klärung beim Arbeitgeber nicht zum Erfolg führt, darf eine externe Meldung erfolgen.

Wenn Sie unsicher sind, ob evtl. vom Arbeitgeber vorgebrachte Gründe für ein bestimmtes Verhalten tatsächlich unberechtigt sind, sollten Sie dies vorab – mit einer rechtskundigen Person oder Behörde – ohne Nennung des Arbeitgebers abklären.

Unter mobilem Arbeiten wird meist verstanden, dass die Arbeit unabhängig von einem festen Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz erbracht werden kann. Dabei muss es sich – auch im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes – nicht zwingend um klassische „Bürotätigkeiten“ handeln.

Wird die mobile Arbeit beim Beschäftigten zuhause, typischerweise die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können erbracht, spricht man vom Homeoffice. Homeoffice ist, so verstanden, ein Unterfall des mobilen Arbeitens. Da sich mobiles Arbeiten in der Corona-Pandemie sinnvollerweise nur auf die Wohnung der Beschäftigten beschränken kann (und auch die gesetzlichen Pflichten zu Angebot und Annahme von Homeoffice sich hierauf beziehen), wird vorliegend vom Homeoffice gesprochen.

Homeoffice ist nicht auf Berufe beschränkt, die überwiegend im Büro ausgeübt werden. Sicher ist es in diesen Bereichen einfacher und umfassender möglich, nicht vor Ort im Betrieb zu arbeiten. Prinzipiell lassen sich aber auch in anderen Berufen Tätigkeiten finden, die keine Anwesenheit im Betrieb erfordern.

Beispielsweise lassen sich Tätigkeiten von außerhalb erledigen, die zumindest vorübergehend ein alleiniges, konzentriertes Arbeiten erfordern und die mit mobiler technischer Ausstattung bewältigt werden können (Angebote oder Rechnungen erstellen, Schriftverkehr, Planungsaufgaben, Arbeit an Modellen o.Ä.). Telefonate, Meetings oder Schulungen lassen sich häufig problemlos ohne persönlichen Kontakt durchführen. Auch vorbereitende Tätigkeiten lassen sich ggf. selbst im handwerklichen Bereich von zu Hause aus durchführen. Dank zunehmender Vernetzung auch im Produktionsbereich, lässt sich ggf. sogar die Steuerung oder Wartung von Maschinen teilweise von außerhalb erledigen.

Umgekehrt sind viele Tätigkeiten in den Bereichen Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik meist nicht im Homeoffice ausführbar. Ebenso können Tätigkeiten nicht ins Homeoffice verlagert werden, die sich aus belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen nicht dorthin verlagern lassen, etwa mit der Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes, u.U. auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe.

Ein rechtlicher Anspruch auf Home-Office besteht seit dem Inkrafttreten des Infektionsschutzgesetzes am 20. März 2022 nicht mehr.

Die allgemeine Pflicht, Homeoffice anzubieten, besteht nicht mehr. Der Arbeitgeber muss lediglich im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung prüfen, ob es erforderlich und möglich ist, dass Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten. Der Arbeitgeber kann im Ergebnis seiner Gefährdungsbeurteilung als Ergebnis das Angebot von Home-Office festlegen.

Bietet, der Arbeitgeber freiwillig an, dass Beschäftigte von zu Hause aus arbeiten könne, sind sie grundsätzlich nicht verpflichtet, das Angebot anzunehmen.

Handelt es sich aber um eine arbeitsschutzrechtliche Weisung, ist ihr grundsätzlich Folge zu leisten.

Besteht noch keine arbeitsrechtliche Grundlage für Homeoffice, muss diese erst geschaffen werden. Das kann kollektiv, d.h. für eine Vielzahl von Beschäftigten, im Wege von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geschehen. Gibt es diese Möglichkeit nicht oder ist sie nicht erwünscht, kann auch zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten die Möglichkeit zum Homeoffice vereinbart werden, etwa im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung. Eine solche Vereinbarung muss nicht schriftlich abgeschlossen werden; es genügt auch eine mündliche Abrede oder – was während der Corona-Pandemie und aufgrund der Vorgaben des Infektionsschutzgesetztes und der Corona-ArbSchV sicher sehr häufig der Fall ist – eine „konkludente“ Vereinbarung. Das wäre etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten bittet, im Homeoffice zu arbeiten und der Arbeitnehmer diesem Wunsch nachkommt. Jede dieser Vereinbarungen kann dann Rechtsgrundlage für die erstmalige und weitere Nutzung von Homeoffice sein. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Praktikabilität ist es aber immer empfehlenswert, die Vereinbarung schriftlich zu treffen.

Besteht schon eine arbeitsrechtliche Grundlage, kann Homeoffice im Einzelfall nach den darin festgelegten Regelungen in Anspruch genommen werden (z.B. Ankündigungsfristen, Beachtung von Stellvertretungsregelungen, Möglichkeiten zur vorübergehenden oder vollständigen Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice, etc.).

In jedem Fall sind die Beteiligungsrechte des Betriebs- oder Personalrats zu prüfen und zu wahren.

Allgemein gilt, dass der Arbeitgeber anordnet, wo die Arbeitsleistung erbracht werden soll. Er kann also auch anordnen, dass die Arbeit dauerhaft oder vorübergehend wieder im Betrieb zu erbringen ist.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die zur Arbeit notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Das gilt auch für die mobile Arbeit, soweit nicht etwas Anderes vereinbart ist.

Teilweise erlauben Arbeitgeber auch, dass Arbeitnehmer im Betrieb oder bei der mobilen Arbeit eigene Geräte nutzen (BYOD, „Bring your own device“), was aber datenschutzrechtlich problematisch sein kann.

Für die Umsetzung der Vorgaben der Corona-ArbSchV ist es erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine Vereinbarung bezüglich Homeoffice getroffen wurde, beispielsweise auf dem Wege einer arbeitsvertraglichen Regelung, durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Die Ausgestaltung dieser Vereinbarungen ist den Vertragsparteien freigestellt, insbesondere besteht keine Vorgabe, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren und einzurichten.

Oft stellt sich die Frage schon gar nicht, weil die auch im Betrieb genutzten Arbeitsmittel verwendet werden können (z.B. Notebook, Tablets, Mobiltelefone, Software, etc.).

Soweit der Arbeitgeber dem Beschäftigten weitere Arbeitsmittel zur Verfügung stellt (etwa einen Bildschirm) oder die Anschaffung vom Beschäftigten verlangt, hat er die Kosten dafür zu tragen, es sei denn Homeoffice wurde speziell vom Beschäftigten gewünscht. Hiervon kann ausgegangen werden, wenn Homeoffice ermöglicht wird, obwohl im Betrieb ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freistellt, wo er die Arbeitsleistung erbringen möchte.

Ist der Beschäftigte berechtigt seine eigenen Geräte zu nutzen (BYOD) oder setzt er eigene Infrastruktur ein, die (zuvor) in seinem privaten Interesse angeschafft wurde (z.B. einen privaten Internetanschluss), trägt er die Kosten hierfür.

Das Arbeitszeitgesetz gilt unabhängig davon, wo innerhalb Deutschlands die Arbeit geleistet wird. Daher sind die Höchstarbeitszeiten und insbesondere die Ruhezeiten sowie das grundsätzliche Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit auch im Homeoffice zu beachten.

Allerdings darf der Beschäftigte auch nicht weniger arbeiten, weil er den Weg zum Betrieb erspart.

Auch im Homeoffice hat der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitszeitgesetz die Pflicht, Arbeitszeiten, die eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschreiten, aufzuzeichnen. Es gibt keine zwingenden gesetzlichen Vorgaben, in welcher Form das zu geschehen hat. Es ist jedenfalls zulässig, den Beschäftigten zu verpflichten, diese Zeiten selbst zu erfassen und dies zumindest stichprobenartig zu kontrollieren.

Unberührt hiervon bleibt eine mögliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aufgrund Tarif- oder Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Vereinbarung über Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

Der Arbeitgeber ist auch wenn Beschäftigte im Homeoffice arbeiten zu Schutzmaßnahmen für deren Sicherheit und Gesundheit verpflichtet. Er hat aber weniger Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Es genügt daher eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung, die typische Gefahren identifiziert und sich auch auf Angaben stützen darf, die der Arbeitgeber vom Beschäftigten erfragt hat.

Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten über allgemeine und konkrete Risiken unterweisen und deutlich machen, wie diese Risiken vermeidbar sind. Worüber genau informiert werden muss, hängt in erster Linie vom Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung im jeweiligen Einzelfall ab. Allgemein gilt: Je weniger der Arbeitgeber die Arbeitsumgebung beeinflussen und kontrollieren kann, desto weitgehender muss er über Gefahren informieren und wie sie vermieden werden können (z.B. Ergonomie, Bewegungsmangel, Belastungen durch die fehlende räumliche Trennung von Arbeit und Privatleben).

Nur wenn Telearbeit im Sinne des § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung vereinbart wurde, sind insoweit außerdem die Regelungen der Arbeitsstättenverordnung zu beachten. Bei der Ermöglichung von Homeoffice gemäß der Corona-ArbSchV besteht keine Verpflichtung, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren und einzurichten.

Der Arbeitgeber bleibt datenschutzrechtlich Verantwortlicher, auch wenn Beschäftigte im Homeoffice arbeiten. Er hat folglich die Verpflichtung, alle technischen und organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, die für den Schutz von personenbezogenen Daten erforderlich sind. Zu den technischen Schutzmaßnahmen könnte gehören, dass ausschließlich vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Hard- und Software verwendet werden darf, diese wirksam gegen Fremdzugriffe gesichert ist und sichere Telekommunikationsverbindungen genutzt werden können (z.B. VPN). Zu den organisatorischen Maßnahmen könnte eine Home-Office-Richtlinie gehören, in der der Beschäftigte zur Einhaltung von Schutzmaßnahmen verpflichtet wird (insbesondere den Zugriff von Familienangehörigen oder Dritten auf die Daten zu verhindern).

Umfangreiche weiterführende Informationen zum Thema finden sich beim Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik zum Home-Office.

Alle Tätigkeiten, die der Beschäftigte für den Arbeitgeber beim mobilen Arbeiten erbringt, unterliegen dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Das gilt aber nicht für private Verrichtungen. Insoweit gilt grundsätzlich nichts Anderes, wie bei der Arbeit im Betrieb.

Nein, ein Vermieter kann nicht von vornherein grundsätzlich verbieten, dass in der Wohnung im Homeoffice gearbeitet wird, wenn dies aufgrund von Lautstärke oder Frequentierung nicht zu Störungen der Nachbarn führt. Die Wohnraumnutzung umfasst grundsätzlich auch die des häuslichen Arbeitszimmers (z.B. bei Lehrern).

Für eine Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erforderlich.

Wenn ein Arbeitgeber nur gelegentlich in der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen überlassen will, das einen akuten Arbeitskräftemangel hat (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen), kann dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen. Voraussetzung hierfür ist:

• Die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben der Überlassung zugestimmt.
• Der Anlass für die Überlassung ist kurzfristig und unvorhersehbar (aktuelle Krisensituation) eingetreten (z.B. Personalengpass)
• Es ist nicht beabsichtigt, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein.
• Die einzelne Überlassung ist zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation.

Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Absatz 3 Nummer 2a AÜG.

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung.

Tarifverträge können Regelungen enthalten, wonach unter bestimmten Voraussetzungen eine Überlassung von Arbeitskräften desselben Wirtschaftszweigs ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung möglich ist.

Lediglich eine Anzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit ist erforderlich, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigte zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber überlässt. Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1a AÜG.

Grundsätzlich bleibt die Arbeitsleistung auch in Territorien möglich, die in nennenswertem Umfang von Ansteckungskrankheiten betroffen sind. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht grundsätzlich nicht.

Soweit für einzelne Länder oder Regionen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, können Arbeitnehmer ausnahmsweise berechtigt sein, sich auf ihr Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) zu berufen und einer Entsendung in diese Gebiete zu widersprechen.

Hält sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bereits im Ausland auf, so sind die Ausführungen zu den Arbeitsverhältnissen in Deutschland übertragbar.

Im Hinblick auf die Kontrolle von 3G am Arbeitsplatz stellt sich die Rechtslage aktuell wie folgt dar:

Die Erhebung des Impfstatus (3G am Arbeitsplatz) und daraus in der Gefährdungsbeurteilung abgeleitete unterschiedliche Maßnahmen sind nicht mehr erforderlich, da die neue Corona-Arbeitsschutzverordnung darauf verzichtet, bei der Festlegung und der Umsetzung der Maßnahmen des betrieblichen Infektionsschutzes einen dem Arbeitgeber bekannten Impf- oder Genesungsstatus der Beschäftigten zu berücksichtigen.

Im Arbeitsschutzrecht besteht keine Rechtsgrundlage für eine Anordnung der Vorlage von Tests von ungeimpften Beschäftigten oder der Beibehaltung von 3G am Arbeitsplatz. Was im Arbeitsverhältnis etwa auf Basis vertraglicher Vereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen sowie unter Ausübung des Weisungsrechts geregelt werden kann, ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall und kann nicht grundsätzlich von uns bewertet werden.

Allerdings gilt, dass der Verarbeitung Erfassung von Gesundheitsdaten enge Grenzen im Datenschutz gesetzt sind.

Als Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Vermeidung von Corona-Infektionen bei der Arbeit sind die Arbeit im Home-Office sowie die Aufteilung in feste Arbeitsgruppen, die abwechselnd in Präsenz und im Home-Office arbeiten, geeignet. Jeder Arbeitgeber hat die Möglichkeit, diese Maßnahmen sowie die Verpflichtung zum Tragen einer Maske am Arbeitsplatz als Ergebnis in der gesetzlich vorgeschriebenen Gefährdungsbeurteilung für seinen Betrieb festzulegen.

Weitere Informationen finden Sie beim Bundesarbeitsministerium und beim Bundesgesundheitsministerium.

Aus Sicht des Arbeitsschutzes können Schutzschirme bzw. Visiere Mund-Nase-Bedeckungen bzw. einen Mund-Nasen-Schutz nicht ersetzen. Sie können daher nicht alternativ verwendet werden.

Der Schutzschirm bzw. das Visier ist als Augen- und Gesichtsschutz kein geschlossenes System und schützt somit nicht vor der kontaminierten Ausatemluft des Gegenüber (Eigenschutz) oder schützt Dritte vor der eigenen kontaminierten Ausatemluft (Fremdschutz). Seitlich oder von unten her kann belastete Luft ein- und ausströmen und somit vom Träger selbst oder Dritten eingeatmet werden.

Nach dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz können Schutzschirme bzw. Visiere eine sinnvolle Ergänzung zu anderen Maßnahmen des Arbeitsschutzes sein. Dabei sind die jeweiligen Arbeitsbedingungen und die persönliche Konstitution der Beschäftigten zu berücksichtigen. Nach § 2 Abs. 3 der PSA-Benutzungsverordnung ist bei der gleichzeitigen Benutzung mehrerer persönlicher Schutzausrüstungen, z. B. Visier und Mund-Nasen-Schutz, darauf zu achten, dass diese sich nicht in ihrer Schutzwirkung gegenseitig beeinträchtigen. Der Arbeitgeber hat nach § 3 der PSA-Benutzungsverordnung die Beschäftigten vor der ersten Benutzung und nach Bedarf in verständlicher Sprache zu unterweisen.

Der Arbeitsschutz für die Beschäftigten eines Betriebes liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Dabei sind die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung und die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel des Bundes zu berücksichtigen. Dieser ist verpflichtet, den Arbeitsschutz „bei sich ändernden Gegebenheiten“ gemäß § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) anzupassen. Siehe FAQ des Bundes zur Arbeitsschutzverordnung

In der aktuellen Situation im Zusammenhang mit dem Coronavirus ist daher die bestehende Gefährdungsbeurteilung (nach § 5 ArbSchG) möglichst unter Beteiligung der Fachkraft für Arbeitssicherheit und des betreuenden Betriebsarztes/-ärztin zu überprüfen und ggf. zu aktualisieren. Miteinzubeziehen sind z. B. auch neue Gegebenheiten wie Notfallbetrieb und veränderte Arbeitssituationen und -zeiten in bestimmten Betrieben.
Besondere Beachtung bedarf aufgrund der aktuellen Situation die individuelle gesundheitliche Situation der einzelnen Beschäftigten. Ergibt sich durch die zuständigen Gesundheitsbehörden (Örtliches Gesundheitsamt, Landesgesundheitsamt, Sozialministerium) eine Neubewertung der Gefährdung (z. B. zum Thema Auslandsreisen, Kundenkontakt oder ähnliches) und den sich daraus ableitenden Maßnahmen, muss für die Kommunikation und Umsetzung dieser Maßnahmen im Betrieb Sorge getragen werden.

Die Rangfolge der zu treffenden Schutzmaßnahmen ist dabei nach dem TOP-Prinzip (= technische Schutzmaßnahmen vor organisatorischen und diese wiederum vor persönlichen Schutzmaßnahmen) einzuhalten. Hierbei können innerbetriebliche Maßnahmen, die sich aus der Gefährdungsbeurteilung ableiten, hilfreich sein, z. B. Durchführung von Besprechungen per Video- oder Telefonkonferenz, Einschränkung des Besucherverkehrs oder konsequentes Umsetzen von Hygienevorgaben. Zur Aufrechterhaltung des Arbeitsbetriebes kann beispielsweise eine Intensivierung von bestehenden Möglichkeiten von Telearbeit/mobilem Arbeiten in Frage kommen.

Weitere Hinweise enthält auch das Faltblatt "10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung" der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).

Bezüglich der Einschätzung der aktuellen Lage können sich Betriebe auf die Bewertung des Robert-Koch-Institutes stützen. Für den Infektionsschutz und daraus resultierende Maßnahmen auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes, z. B. Quarantänemaßnahmen für Beschäftigte mit Kontakt zu Erkrankten oder Absonderung von Personen, die aus einem Risikogebiet einreisen, sind die Gesundheitsämter vor Ort anzusprechen. 

Beschäftigte, die einen Kontakt mit einer an dem neuen Coronavirus erkrankten Person hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, sollten vom Arbeitgeber aufgefordert werden, generell Kontakte zu anderen Personen zu vermeiden und sich stattdessen unverzüglich telefonisch mit dem Arbeitgeber und dem zuständigen Gesundheitsamt in Verbindung zu setzen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.

Das zuständige Gesundheitsamt kann online ermittelt werden.

Weiterführende Informationen zum Thema finden sich hier:

Sozialministerium BW

Landesgesundheitsamt BW

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Nach dem jetzigen Erkenntnisstand haben Schwangere kein höheres Risiko als die Allgemeinbevölkerung, sich mit dem Coronavirus zu infizieren. Es gibt jedoch vermehrt hinweise, dass es bei Schwangeren zu einem schwereren Verlauf der COVID-19 Erkranung kommen kann und auch zu einer höheren Frühgeburtlichkeit.

Außerdem sind die Möglichkeiten einer Behandlung im Falle eines schwereren Verlaufs bei Schwangeren gegenüber der Allgemeinbevölkerung eingeschränkt. So können häufig Medikamente und Behandlungsmaßnahmen nicht genutzt werden, ohne dabei das ungeborene Kind zu gefährden. Zu vielen Arzneimitteln mangelt es an Erfahrungen zur Anwendung in der Schwangerschaft, so dass eine sichere differenzierte  Einschätzung möglicher Risiken nicht erfolgen kann.

Ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht für Schwangere, die einem vermehrten Personenkontakt ausgesetzt sind. Dazu gehören insbesondere Arbeitsplätze im Verkauf, z. B. auch die Kassenarbeitsplätze im Lebensmittel-Einzelhandel, Drogeriemärkten, im Textil-Einzelhandel, in Buchhandlungen, Bäckereien oder auch in vielen Apotheken. Dieses Infektionsrisiko kann auch nicht durch technische oder organisatorische Maßnahmen auf ein für Schwangere vertretbares Maß reduziert werden. Eine schwangere Mitarbeiterin kann daher in der derzeitigen Situation an diesen Arbeitsplätzen grundsätzlich nicht mehr beschäftigt werden.

Merkblatt der Regierungspräsidien "Beschäftigung schwangerer Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit Coronavirus (SARS-CoV-2)" (PDF)

Schwangere Beschäftigte in allen Branchen

Die sorgfältig erstellte Gefährdungsbeurteilung benennt die möglichen Tätigkeiten und Bedingungen unter Beachtung der festgelegten Maßnahmen, die ein für Mutter und ihr ungeborenes Kind sicheres Arbeiten ermöglicht. Bei Einhaltung der Maßnahmen wird die Schwangere keinem höheren Lebensrisiko ausgesetzt; es entspricht dem normalen Lebensrisiko der Allgemeinbevölkerung.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Krankheitsgeschehen und die Ausbreitung von COVID-19 zu beobachten und das damit verbundene Risiko ggf. immer wieder neu zu bewerten.

Bei einer nachgewiesenen Infektion einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters am Corona-Virus am Arbeitsplatz / in der Einrichtung ist ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere bis zum 14. Tag nach dem Erkrankungsfall auszusprechen.  
Dies gilt ebenso, wenn im Arbeitsumfeld der Schwangeren bei einer Person ein ärztlich begründeter Verdacht einer Infektion abgeklärt wird/werden muss. Dies ist in der Regel mit einer häuslichen oder stationären Quarantäne verbunden und evt. mit Durchführung eines Tests (PCR).

Schwangere Beschäftigte in Tageseinrichtungen für Kinder/Jugendliche

Grundsätzlich stellt die Gefährdungsbeurteilung die Grundlage der Beschäftigung für die schwangere Arbeitnehmerin dar.

Bei der Kinderbetreuung oder auch der Betreuung und Unterrichtung von Kindern und Jugendlichen an Schulen kann nach derzeitigem Stand das Risiko einer Gefährdung einer Schwangeren nicht ausreichend begrenzt werden. Die Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin ist daher an diesen Arbeitsplätzen in der Regel nicht möglich.

Schwangere Beschäftigte im Gesundheitswesen

In Krankenhäusern, Allgemeinarztpraxen oder sonstigen Bereichen des Gesundheitswesens, in denen zurzeit von einem erhöhten Infektionsrisiko auszugehen ist, sollten schwangere Frauen nur mit patientenfernen Tätigkeiten eingesetzt werden. Dicht anliegende Atemschutzmasken (FFP 2 und FFP 3) schützen zwar die Trägerin vor einer möglichen Infektion, sind jedoch für schwangere Frauen nur bedingt geeignet, da sie aufgrund des Atemwiderstands in der Tragezeit zeitlich sehr begrenzt sind. 

Telefon-Hotline des Regierungspräsidiums Stuttgart:

Für alle Fragen zum Coronavirus hat das Regierungspräsidium Stuttgart eine Hotline für Rat suchende Bürgerinnen und Bürger eingerichtet. Sie erreichen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Montag bis Freitag zwischen 9 und 18 Uhr telefonisch unter

☎ 0711 904-39555
 
Bei weiteren Fragen stehen Ihnen die zuständigen Mitarbeiter/innen der Fachgruppe Mutterschutz in den Regierungspräsidien gerne zur Verfügung.

In Muttermilch wurde zwar in bisher einzelnen Fällen das SARS CoV 2 Virus nachgewiesen, aktuell gibt es aber keine ausreichende Evidenz, dass  SARS CoV2 über die Muttermilch übertragen werden kann. Hauptrisikofaktor für eine Übertragung beim Stillen ist wohl der enge Hautkontakt. Da die Vorteile des Stillens überwiegen, wird das Stillen unter Einhaltung der erforderlichen Hygienemaßnahmen von den Fachgesellschaften empfohlen.