Informationen für Unternehmen und Beschäftigte

Das  Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg hält eine aktuelle Kurzübersicht zum Download bereit:

Übersicht über Corona-Unterstützungsprogramme von Bund und Land (PDF)

Das  Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg hält eine aktuelle Übersicht zum Download bereit:

Wirtschaftsförderung des Landes Baden-Württemberg in der Corona-Krise (PDF)

Unternehmen und Soloselbständige können ab sofort die Überbrückungshilfe Corona über eine/n Steuerberater/-in, Wirtschaftsprüfer/-in oder vereidigte/n Buchprüfer/-in beantragen. Diese müssen sich dazu auf der Antragsplattform des Bundes www.ueberbrueckungshilfe-unternehmen.de registrieren.

Die Stabilisierungshilfe II steht für das erste Quartal 2021 jenen Betrieben aus dem Gastgewerbe zur Verfügung, die aus strukturellen Gründen keine ausreichende Förderung durch den Bund erwarten können, um ihren Fortbestand zu sichern.
Weitere Informationen und Antragsunterlagen

Förderinstrumente für den kurzfristigen Liquiditätsbedarf

Zur Überbrückung von Liquiditätsengpässen stehen den Unternehmen der gewerblichen Wirtschaft und der freien Berufe in Baden-Württemberg die etablierten Förderinstrumente der L-Bank und der Bürgschaftsbank Baden-Württemberg mit attraktiven Konditionen zur Verfügung.

Förderdarlehen und Bürgschaften von 2,5 bis 20,0 Millionen Euro
L-Bank: Corona-Hilfsangebote für Unternehmen

Bürgschaften bis 2,5 Millionen Euro
Bürgschaftsbank: Hilfspaket Corona-Krise

Sofort-Bürgschaften bis 250.000 Euro für Soloselbständige, Freiberufler und Betriebe mit bis zu zehn Beschäftigte.
https://sofortbuergschaft-bw.ermoeglicher.de/

KfW-Schnellkredit 2020

Ab dem 15.04. können Sie bei Ihrer Bank oder Sparkasse den neuen KfW-Schnellkredit 2020 beantragen.

Das Wichtigste in Kürze:

• Für Anschaffungen und laufende Kosten
• Für Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern
• Kleinere und große Kreditbeträge – bis zu 800.000 Euro
• Bis zu 10 Jahre Zeit für die Rückzahlung, 2 Jahre keine Tilgung
• Die KfW übernimmt 100 % des Bankenrisikos

Weitere Informationen bei der KfW

KfW Sonderprogramm 2020

Die Mittel für das KfW Sonderprogramm sind unbegrenzt. Die Programme stehen Unternehmen zur Verfügung, die wegen der Corona-Krise vorübergehend in Finanzierungsschwierigkeiten geraten sind. Konkret heißt dies, dass alle Unternehmen, die zum 31.12.2019 nicht in Schwierigkeiten waren, einen Kredit beantragen können. Es können Investitionen und Betriebsmittel finanziert werden. Anträge können über die Hausbank gestellt werden.

KfW: Corona-Hilfe und Kredite für Unternehmen

Wirtschaftsstabilisierungsfonds

Die Bundesregierung hat einen Wirtschaftsstabilisierungsfonds auf den Weg gebracht, der sich insbesondere an große Unternehmen richtet und großvolumige Hilfen gewähren kann. Er ergänzt die bereits beschlossenen Liquiditätshilfen über die KfW Sonderprogramme.

Bundeswirtschaftsministerium: Wirtschaftsstabilisierungsfonds

Mezzanine

Die durch das Mezzanine-Beteiligungsprogramm Baden-Württemberg bereitgestellte Instrumentenpalette reicht von mezzaninen Finanzierungsformen wie Wandeldarlehen und Nachrangdarlehen und stillen Beteiligungen bis hin zu direkten Beteiligungen im Einzelfall. Das Mezzanine-Beteiligungsprogramm wird in Zusammenarbeit mit dem Bund umgesetzt. Insgesamt stehen von Landesseite 50 Millionen Euro zur Verfügung. Damit können bis zu 250 Millionen Euro an Finanzierungsvolumen bewegt werden. Die L-Bank vergibt die Mittel an akkreditierte Finanzintermediäre, die die Mittel in Form von Wandeldarlehen, Nachrangdarlehen und stillen Beteiligungen bis hin zu direkten Beteiligungen im Einzelfall an die Unternehmen ausreichen können. Davon trägt 70 Prozent der Bund, 20 Prozent das Land und 10 Prozent die Finanzgesellschaft, die als Intermediär die Beteiligung oder das Finanzierungsgeschäft umsetzt. Die Bereitstellung der Programmmittel erfolgt zu attraktiven und günstigen Marktkonditionen und nicht über Zuschüsse. Sofern sich in einem längerfristigen Zeitraum die Unternehmen erholen, ist eine grundsätzliche Rückzahlung der ausgereichten staatlichen Mittel vorgesehen.

L-Bank: Mezzanine

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau unterstützt Start-ups in der Corona-Krise mit dem Förderprogramm „Start-up BW Pro-Tect“.

„Start-up BW Pro-Tect“ ist eine Ausweitung der bundesweit einmaligen Frühphasenförderung „Start-up BW Pre-Seed“ auf krisengeschüttelte Start-ups, die die erste Finanzierungsrunde schon erfolgreich beendet haben. Sie wird wie ein Wandeldarlehen gewährt und kann einen ersten Kapitalbedarf von bis zu 200.000 Euro abdecken, wovon 80 Prozent vom Land finanziert werden und 20 Prozent von privaten Ko-Investoren stammen müssen. In begründeten Ausnahmefällen kann der Zuschuss auch bis zu 400.000 Euro betragen.

Informationen zu den Fördervoraussetzungen und weitere Informationen auf https://www.startupbw.de/

Start-ups haben darüber hinaus grundsätzlich Zugang zu allen Unterstützungsmaßnahmen des Corona-Hilfspakets des Bundes. Jedoch passen klassische Kreditinstrumente häufig nicht auf die Bedürfnisse von Start-ups, jungen Technologieunternehmen und kleinen mittelständischen Unternehmen. In vielen Fällen erfüllen sie die von Hausbanken gestellten Anforderungen an Kreditnehmer aufgrund ihres jungen Alters und meist sehr innovativen Geschäftsmodells nicht. Deshalb bietet der Bund ein maßgeschneidertes Unterstützungspaket an, das schrittweise umgesetzt werden soll.

Weitere Informationen beim Bundeswirtschaftsministerium

Um Unternehmen jeder Größe in der Corona-Pandemie dabei zu unterstützen, ihre Ausstattung mit Liquidität zu verbessern, erhalten sie steuerliche Hilfen. Das Bundesfinanzministerium hat mit den obersten Landesbehörden abgestimmt, konkrete Erleichterungen für Freiberufler, Selbständige und andere Unternehmen, zum Beispiel Stundung fälliger Steuerzahlungen, Anpassungen von Vorauszahlungen sowie Erleichterungen bei Vollstreckungen, schnell umzusetzen. Wer von den steuerlichen Erleichterungen für Unternehmen Gebrauch machen möchte, sollte sich an das jeweils zuständige Finanzamt vor Ort.

Finanzämter in Baden-Württemberg: Finden Sie Ihr Finanzamt

Finanzministerium: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

Bundesfinanzministerium: Steuerliche Hilfs­maß­nah­men für al­le von der Co­ro­na-Pan­de­mie betroffenen Unternehmen

Die Bundesregierung hat im Zuge der Corona-Krise die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erleichtert. Aktuell wurde beschlossen, den vereinfachten zu den bis Ende 2021 geltenden Erleichterungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes um weitere drei Monate auf den 30. September 2021 zu verlängern. Ansprechpartnerin ist die Agentur für Arbeit vor Ort.

Hinweis zur Höhe des Kurzarbeitergeldes:

Grundsätzlich beträgt das Kurzarbeitergeld 60 Prozent des Lohnausfalls bzw. 67 Prozent für Haushalte mit Kindern. Das Kurzarbeitergeld ist zwischenzeitlich gestaffelt angehoben worden: Für diejenigen, die es für eine um mindestens 50 Prozent reduzierte Arbeitszeit beziehen, steigt es ab dem 4. Monat des Bezugs auf 70 Prozent beziehungsweise 77 Prozent für Haushalte mit Kindern und ab dem 7. Monat des Bezuges auf 80 Prozent beziehungsweise 87 Prozent für Haushalte mit Kindern. Diese Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes wurde bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Hinweise zur Verlängerung der Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld:

Grundsätzlich kann in einem Betrieb für die Dauer von längstens 12 Monaten Kurzarbeitergeld gewährt werden.

Abweichend davon hat die Bundesregierung Ausnahmeregelungen beschlossen, wonach die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. Dezember 2020 entstanden ist, auf bis zu 24 Monate verlängert werden kann, längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Ausführliche Informationen finden Sie bei der Bundesagentur für Arbeit

Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen, es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld.

Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld grundsätzlich angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlichen erzielten Entgelts vor.

Handelt es sich bei der Nebentätigkeit aber um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung (sog. Minijob), bleibt das Entgelt anrechnungsfrei. Die Regelung zum Hinzuverdienst bei Minijobs wurde zwischenzeitlich bis 31. Dezember 2021 verlängert.

Weitere Informationen zum erleichterten Kurzarbeitergeld finden Sie hier beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Allgemeine Fragen zur Kurzarbeit finden Sie ebenfalls beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Baden-Württemberg hat am Freitag, 3. April mit der Mehrheit der anderen Bundesländer dafür gestimmt, dass für Zuschläge bis 1.500 Euro während der Corona-Pandemie keine Steuern bezahlt werden müssen. Die Steuerfreiheit gilt für alle Zulagen bis insgesamt 1.500 Euro über dem vereinbarten Arbeitslohn, die zwischen dem 1. März und 31. Dezember 2020 gezahlt werden. Hiervon erfasst sind sämtliche Formen von Beihilfen und Unterstützungen, die Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber erhalten.
Zur Pressemitteilung des Finanzministeriums Baden-Württemberg, 3. April 2020

Im Rahmen der „Krisenberatung Corona“ des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau können sich Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern bei vier Beratungsdiensten informieren und je nach Bedarf die kostenlose Beratung durch einen erfahrenen Experten erhalten.

Ziel des Programms ist es, die unmittelbar infolge der Corona-Pandemie wirtschaftlich betroffenen kleinen und mittleren Unternehmen, Soloselbständigen und Angehörigen der Freien Berufe im Land mit einer Krisenberatung dabei zu unterstützen, den Fortbestand zu sichern, Arbeitsplätze zu erhalten sowie Wertschöpfungsketten aufrecht zu erhalten.

Die Krisenberatung Corona unterstützt bei einer ersten Bestandsaufnahme und Liquiditätsplanung sowie bei der Entwicklung eines Maßnahmenplans zur Krisenbewältigung und Umsetzungsbegleitung.

Hierfür stehen bis zu vier kostenlose Beratungstage je Beratungsfall zur Verfügung. Die Unternehmen müssen lediglich die Umsatzsteuer tragen.

An einer Krisenberatung interessierte Unternehmen können sich direkt an einen der vier branchenorientierten Beratungsdienste wenden. Im Rahmen eines Erstgesprächs werden die Fördervoraussetzungen abgeklärt, die Beratungsbedarfe analysiert und ein entsprechend geeigneter Krisen- und Sanierungsexperte vermittelt.

Weitere Informationen finden sich auf den Websites der Beratungsdienste:

Industrie und Dienstleistungen: RKW Baden-Württemberg

Handwerk:  BWHM - Beratungs- und Wirtschaftsförderungsgesellschaft für Handwerk und Mittelstand

Gastgewerbe: DEHOGA Baden-Württemberg

Handel:  Unternehmensberatung des Handelsverbandes Baden-Württemberg UBH 

Die Bundesagentur für Arbeit hat eine Sonderhotline eingerichtet. Sie bietet Informationen für den erleichterten Zugang zur Grundsicherung für Arbeitsuchende an. Fragen von (Solo)Selbstständigen und Personen, die noch nie Kontakt zur Grundsicherung hatten, können hier schnell beantwortet werden. Die kostenfreie Hotline ist unter 0800 4 5555 21 zu erreichen.
Weitere Informationen zur Grundsicherung erhalten Sie bei der Bundesagentur für Arbeit. 

Mit der Förderung der Verbundausbildung sollen flexible Lösungen ermöglicht werden, damit die Kurzarbeit nicht zu Lasten der Ausbildungsqualität geht. Ausbildungsbetriebe, die allein eine vollständige Ausbildung nicht durchführen können und deshalb einen Ausbildungsverbund bilden, können durch Gewährung einer Prämie gefördert werden.

Informationen zum Programm und zur Antragstellung

Durch verschiedene Maßnahmen insbesondere im Insolvenzrecht wird Unternehmen, die infolge der Pandemie wirtschaftliche Schwierigkeiten haben oder gar insolvent geworden sind, die Fortführung des Unternehmens ermöglicht und erleichtert. 

Weitere Informationen finden Sie beim Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz

Das Bundeswirtschaftsministerium hat speziell für die Tourismuswirtschaft das Info-Portal Corona-Navigator.de geschaffen. Es bietet aktuelle Nachrichten, Fakten und Handlungsempfehlungen. 

Zahlreiche Unternehmen aus der Kultur- und Kreativwirtschaft und der Filmbranche trifft die reihenweise Absage von Veranstaltungen und Projekten ins Mark. Die Medien- und Filmgesellschaft Baden-Württemberg (MFG Baden-Württemberg) unterstützt die derzeit laufende, deutschlandweite Umfrage zu den wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die Kultur- und Kreativwirtschaft und bittet Kreative aus Baden-Württemberg teilzunehmen.

Über das Netzwerk Kreativwirtschaft Baden-Württemberg steht die MFG zudem in enger Verbindung mit den Fördereinrichtungen der Kultur- und Kreativwirtschaft im Land. Im Schulterschluss mit anderen Institutionen und den Kreativen arbeiten wir an Unterstützungslösungen für die Branche.

Weitere Informationen bei der Medien- und Filmgesellschaft Baden-Württemberg

Die Arbeitsagenturen in Baden-Württemberg haben den Telefon- und Online-Zugang intensiviert, um auch weiterhin für ihre Kunden da sein zu können. Beispielsweise können Arbeitslosmeldungen mittlerweile telefonisch erfolgen. Alle persönlichen Gesprächstermine entfallen ohne Rechtsfolgen. 

Weitere Informationen finden Sie bei der Agentur für Arbeit - Regionaldirektion Baden-Württemberg.

Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird grundsätzlich nicht berührt. Ist eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer nicht erkrankt, ist sie bzw. er weiterhin verpflichtet, die vom Arbeitgeber übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Dies gilt grundsätzlich auch bei Rückkehr einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters aus einer gefährdeten Region. Die bloße Angst vor einer Ansteckung begründet kein Leistungsverweigerungsrecht (§ 275 Absatz 3 BGB). Ein solches besteht nur dann, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar ist. Das heißt, wenn die Arbeit für die Betroffene oder den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Dies ist immer eine Frage der konkreten Umstände im Einzelfall.

Weitere Informationen dazu finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Arbeitgeber sind berechtigt, aus dem Ausland zurückkehrende Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dazu zu befragen, ob sie ich in einer Region mit deutlich erhöhtem Ansteckungsrisiko aufgehalten haben. Der Anspruch ist dabei regelmäßig auf eine Negativauskunft beschränkt, d.h. es muss nicht gesagt werden, wo man war, sondern nur ob man in einem Risikogebiet war oder eben nicht.

Die Arbeitnehmer sind, solange keine behördlichen Quarantänemaßnahmen verhängt wurden, normal weiter zu beschäftigen.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst in jedem Fall die Bewertung der jeweiligen Situation, um mögliche Ansteckungen zu vermeiden. In Zweifelfällen ist zu prüfen, ob eine betriebsärztliche Untersuchung angeordnet oder die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer freigestellt werden soll.

Weitere Informationen für Arbeitgeber:  Bund Deutscher Arbeitgeber

Zur aktuellen Corona-VO Einreise

Die aktuelle Liste der Risikogebiete finden Sie beim Robert-Koch-Institut

Ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer unverschuldet infolge der Viruserkrankung arbeitsunfähig, so besteht ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung (§ 3 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).

Stellt der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer wegen einer konkreten Infektionsgefahr einseitig frei, so ist der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung unmöglich geworden. Grundsätzlich entfällt damit die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach § 326 Abs.1 S.1 BGB.

Es kann jedoch nach § 616 BGB ein Vergütungsanspruch bestehen, wenn sich die Verhinderung auf einen verhältnismäßig geringen Zeitraum beschränkt. Was darunter zu verstehen ist, ist strittig. Der Bundesgerichtshof geht grundsätzlich davon aus, dass die Höchstfrist für die Entgeltfortzahlung sechs Wochen betragen kann. Der Anspruch aus § 616 BGB kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein.

Anders kann die Frage des Vergütungsanspruchs aber dann beurteilt werden, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig und wissentlich in ein Risikogebiet gefahren ist, z.B. um dort Urlaub zu machen. In einem solchen Fall könnte der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt haben, mit der Folge, dass kein Vergütungsanspruch mehr besteht. Hierfür ist jedoch ein gewisses Verschulden des Arbeitnehmers erforderlich. Ob ein bewusstes Reisen in ein Risikogebiet hierfür genügt, ist abhängig vom Einzelfall und gerichtlich noch nicht geklärt.

Beschäftigte, die infolge einer behördlich angeordneten Quarantäne im Nachgang einer Reise Verdienstausfall erleiden, können unter Umständen einen Anspruch auf Entschädigung haben. Der Gesetzgeber hat im Rahmen des sog. Dritten Bevölkerungsschutzgesetzes, mit Wirkung zum 19. November 2020 entschieden, dass die Entschädigung allerdings dann ausgeschlossen ist, wenn die Quarantäne durch den Nichtantritt der Reise hätte vermieden werden können. Voraussetzung dafür ist, dass das Reiseziel zum Zeitpunkt der Abreise als Risikogebiet eingestuft war und die Reise vermeidbar war, also keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen. Zu letzteren könnten etwa dringende medizinische Behandlungen, behördlichen Termine oder familiäre Notfälle wie eine Beerdigung gehören. Der Ausschluss der Entschädigung gilt nicht, wenn das Risikogebiet erst nach der Abreise als Risikogebiet eingestuft wird.

Weitere Informationen finden Sie beim Deutschen Gewerkschaftsbund.

Kann ein Arbeitgeber wegen einer großen Zahl von erkrankten Beschäftigten oder Schwierigkeiten seiner Zulieferfirmen seine Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen, trägt er dennoch das Betriebsrisiko (vgl. § 615 BGB), soweit Arbeitnehmer arbeitswillig und -fähig sind. Er bleibt grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet. 

Weitere Informationen finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch eine Nebenpflicht bestehen, Überstunden zu leisten, wenn ein drohender Schaden nicht auf andere Weise abgewendet werden kann. Dies könnte beispielsweise dann der Fall sein, wenn es aufgrund von Corona-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt und dadurch ein erheblicher Schaden droht.

Weitere Informationen dazu finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Enthält der Arbeitsvertrag oder anwendbare Tarifvertrag keine Regelungen über Nebentätigkeiten, sind Nebentätigkeiten grundsätzlich erlaubt.

Grenzen der Zulässigkeit einer Nebentätigkeit können sich aus dem Arbeitszeitgesetz ergeben. Durch eine Nebentätigkeit dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht berechtigte Interessen ihres Haupt-Arbeitgebers verletzen.

Zu berücksichtigen ist, dass die ursprüngliche Arbeit ggfs. kurzfristig wieder aufgenommen werden muss.

Im Rahmen seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu treffen. Arbeitgeber müssen diese Schutzmaßnahmen nicht nur im eigenen Interesse einer möglichst langen Aufrechterhaltung oder Wiederaufnahme des Geschäftsbetriebs ergreifen, sie sind auch gesetzlich dazu verpflichtet (§ 618 BGB, § 3 ArbSchG). Der Schutz umfasst grundsätzlich eine umfassende Aufklärung sowie Sicherstellung der erforderlichen Vorsichtsmaßnahmen. Die Hygiene- und Umgangsregeln sowie Schutzmaßnahmen sind zulässig, soweit sie sinnvoll und geeignet sind und im Einzelfall die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht unzumutbar belastet werden. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen sind Arbeitnehmer verpflichtet, diese Regelungen einzuhalten. Was im Einzelfall erforderlich und zumutbar ist, hängt von den konkreten Umständen im Betrieb und der Tätigkeit ab.

Zu den Vorgaben, die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergeben, finden Sie weitere Informationen in diesem FAQ unter der Rubrik „Arbeitsschutz“.

Weiterführende Informationen zum Thema finden sich beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor einer Infektion zu schützen und die dafür erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen (§ 618 BGB, § 3 ArbSchG). Welche Maßnahmen konkret erforderlich und geeignet sind, hängt von der Tätigkeit und den damit verbundenen Risiken, aber auch den gesetzlichen Regelungen ab. Die Einhaltung der Vorgaben zum Arbeitsschutz wird von den Aufsichtsbehörden kontrolliert.

Werden zwingend geltende Arbeitsschutzregelungen vom Arbeitgeber nicht eingehalten, besteht zwar die Möglichkeit, die Arbeit zu verweigern und trotzdem die Vergütung weiter zu erhalten. Ob dieses so genannte Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB bei der Corona-Epidemie im konkreten Fall tatsächlich besteht, ist immer eine Frage des Einzelfalls und hängt von den genauen Gesamtumständen ab. Grundsätzlich ist eine vorherige Aufforderung des Arbeitgebers zur Einhaltung der Arbeitsschutzregeln erforderlich.

Beschäftigte, die arbeitsfähig sind, sind grundsätzlich verpflichtet zur Arbeit zu erscheinen. Der Arbeitgeber ist auf Grund seiner Fürsorgepflicht und nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung möglichst vermieden wird. Der Arbeitgeber erfährt von der besonderen Gefährdung eines Beschäftigten entweder durch dessen Mitteilung (z. B. indem dieser ein Attest vorlegt) oder - indirekt - wenn der mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge beauftragte Arzt individuelle Schutzmaßnahmen empfiehlt. Im Falle einer Pandemie ist für den Betrieb zunächst grundsätzlich zu klären, ob die kollektiven Schutzmaßnahmen für vulnerable Beschäftigte ausreichen. Beschäftigte mit erhöhtem Risiko für einen schweren Verlauf einer COVID-19-Erkrankung (siehe Informationen des RKI ) können unter Berücksichtigung der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ggf. nur für bestimmte Tätigkeiten eingesetzt werden. Was konkret gemacht werden muss, um eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer aus einer Risikogruppe zu schützen, kann nicht pauschal beantwortet werden. Bei einer Pandemie sind aufgrund der Übertragungswege die einzelnen Berufsgruppen und Tätigkeiten unterschiedlich stark betroffen. Erkenntnisse zu Risikogruppen, wie sie vom RKI zusammengestellt werden, bilden auch eine Grundlage für die arbeitsmedizinische Beurteilung von Beschäftigten, die aufgrund ihrer Tätigkeit mit Pandemieerregern oder, weil eine tätigkeitsbedingte Infektion nicht auszuschließen ist, der arbeitsmedizinischen Vorsorge nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge unterliegen. Die im Ergebnis der Vorsorge vom Betriebsarzt empfohlenen individuellen Schutzmaßnahmen sind vom Arbeitgeber umzusetzen.

In Betrieben mit betrieblicher Interessensvertretung können die Beschäftigten sich darüber hinaus an diese wenden. So hat der Betriebsrat die Aufgabe, über die Einhaltung der zum Schutz der Beschäftigten bestehenden Gesetze zu wachen und den Arbeitsschutz zu fördern. Im Idealfall verständigt sich die betriebliche Interessensvertretung mit dem Arbeitgeber sowie den Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Betriebsärzten über die Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte.

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber Urlaub nicht einseitig anordnen. Bei der Urlaubsgewährung sind immer auch die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Inwieweit dringende betriebliche Gründe bei der Urlaubsbestimmung überwiegen, ist eine Frage des Einzelfalls.
In der derzeitigen Situation sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber versuchen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Durch Corona zerschlagen sich viele Urlaubspläne von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.

Ist der Urlaub beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt, kann er nicht einseitig wieder zurückgegeben werden. Auch Arbeitgeber können einen zugesagten Urlaub grundsätzlich nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, wenn es keinen anderen Ausweg gibt. Dies ist immer eine Frage des Einzelfalls.

Eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist natürlich immer möglich.

Hat der Arbeitgeber Urlaubstage für einen Zeitraum genehmigt, in dem die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nachträglich unter behördliche Quarantäne gestellt oder einem beruflichen Tätigkeitsverbot unterstellt wird, werden die Urlaubstage auf den Jahresurlaub angerechnet. Etwas Anderes gilt nur bei einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Krankheit und Urlaub schließen sich nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes aus. Alle anderen urlaubsstörenden Ereignisse fallen grundsätzlich in den Risikobereich des einzelnen Arbeitnehmers.

Unterfällt ein Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, damit sie rechtmäßig ist. Das bedeutet, dass ein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben sein muss. Das Gesetz unterscheidet zwischen Gründen im Verhalten und in der Person des Gekündigten sowie betriebsbedingten Gründen (z.B. Betriebsschließung). Die aktuelle Situation auf Grund der COVID-19-Pandemie ist nicht automatisch ein solcher Grund. Es ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob die Voraussetzungen für einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vorliegen.

Die Corona-Pandemie erfordert in der Praxis vielfache Anpassungen der Betriebsratstätigkeit sowie der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Das Betriebsverfassungsgesetz sieht für eine Betriebsratssitzung als Normalfall vor, dass die Betriebsratsmitglieder zu einer Sitzung zusammenkommen. Aufgrund der Corona-Pandemie wurde das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mittlerweile jedoch ergänzt. § 129 BetrVG regelt jetzt, dass Betriebsratssitzungen bislang befristet bis zum 30.06.2021 auch mittels Video- und Telefonkonferenz möglich sind, wenn sichergestellt ist, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis nehmen können.

Weitere Informationen zur Betriebsratsarbeit während der Corona-Pandemie finden Sie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales 

Das Amt für öffentliche Ordnung kann eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer durch einen Bescheid in häusliche Isolation (Quarantäne) schicken oder mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegen. Ohne dass es eines Bescheids bedarf sind Personen nach Maßgabe der Corona-Verordnung Absonderung absonderungspflichtig (CoronaVO Absonderung sowie weitere Informationen zur Absonderung).Inwieweit ein Vergütungsanspruch einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber in einem solchen Fall arbeitsvertraglich gegeben ist, kann nur im Einzelfall unter Berücksichtigung der konkreten Umstände beurteilt werden.

Besteht ein solcher Vergütungsanspruch nicht, kann grundsätzlich ein Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz bestehen, soweit die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auf Grund der behördlichen Maßnahme einen Verdienstausfall hat.

Der Arbeitsgeber hat für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde an den Arbeitnehmer in Vorleistung auszuzahlen, § 56 Absatz 5 Satz 1 IfSG. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber sodann auf Antrag von den in Baden-Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§ 56 Absatz 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.

Selbständige stellen den Antrag von Beginn an beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium.

Die Antragstellung kann online abgewickelt werden unter  www.ifsg-online.de. Auf dieser Website finden sich überdies nützliche Informationen für Antragstellerinnen und Antragsteller. 

Bitte beachten Sie:

Das Infektionsschutzgesetz fällt in die Zuständigkeit des Ministeriums für Soziales und Integration Baden-Württemberg. Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg kann weiterführende Fragen dazu nicht beantworten. Zur Entschädigung finden Sie weitere Informationen beim Sozialministerium Baden-Württemberg.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule/Einrichtung für Menschen mit Behinderung unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch anderes Elternteil). Ist dies nicht möglich, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). D. h. in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Leistungserbringung frei.

Bei diesen Konstellationen kann sich ein Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber aus § 616 BGB ergeben, dies jedoch nur für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

§ 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) begründet eine Entschädigung von Verdienstausfällen, die sorgeberechtigte Eltern aufgrund der behördlich angeordneten Schließung von Kitas, Schulen oder Einrichtungen für Menschen mit Behinderung haben.

Die Zuständigkeit für Leistungen nach dem Infektionsschutzgesetz liegt beim Ministerium für Soziales und Integration Baden-Württemberg

Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 56 Abs. 1a IfSG sind:

• Die Einrichtung zur Betreuung von Kindern, Schulen oder Einrichtung für Menschen mit Behinderungen ist von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund des Infektionsschutzgesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt worden.
• Der Anspruch steht den sorgeberechtigten Eltern zu.
• Das Kind oder die Kinder haben das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder es besteht eine Behinderung, auf Grund derer sie auf Hilfe angewiesen sind.
• Der Anspruch besteht sowohl für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Selbständige.
• Der Anspruch besteht nur, wenn im Zeitraum der Schließung bzw. des Betretungsverbotes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sichergestellt werden kann (zum Beispiel durch ältere Geschwister oder eine Notbetreuung in der Schule oder der Kita).
• Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung der Einrichtung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde.
• Auf Grund der erforderlichen Kinderbetreuung entsteht ein Verdienstausfall.

Die Entschädigung in Höhe von 67 Prozent des entstandenen Verdienstausfalls wird für einen Zeitraum von maximal 6 Wochen gezahlt. Der Höchstbetrag für einen vollen Monat beträgt 2.016 Euro.

Bitte beachten Sie:

Die Anspruchsdauer beträgt währende der vom Bundestag festgestellten epidemischen Lage 10 Wochen pro Elternteil und 20 Wochen für Alleinerziehende. Die Leistung  kann auch tageweise in Anspruch genommen werden.

Die Auszahlung erfolgt grundsätzlich für den gesamten Anspruchszeitraum während des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Anderenfalls wird die Entschädigung auf Antrag von der zuständigen Behörde gezahlt, § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG.

Dem Arbeitgeber werden die gemäß § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG an die Arbeitnehmer gezahlten Beträge von der zuständigen Behörde erstattet, § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG.

Die Anträge sind innerhalb einer Frist von 2 Jahren nach Einstellung der verbotenen Tätigkeit oder dem Ende der Absonderung bei der zuständigen Behörde zu stellen, § 56 Abs. 11 IfSG.

Die Antragstellung kann online abgewickelt werden unter  www.ifsg-online.de. Auf dieser Website finden sich überdies nützliche Informationen für Antragstellerinnen und Antragsteller.

Weitere Informationen erhalten Sie hier:

Sozialministerium Baden-Württemberg: Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz

Ansprüche auf Ersatz des Verdienstausfalls für Arbeitnehmer und Selbständige, BMG (PDF)

Bitte beachten Sie:

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg ist nicht für Leistungen und Anträge nach dem Infektionsschutzgesetz zuständig und kann weiterführende Fragen dazu nicht beantworten. Das Infektionsschutzgesetz fällt in die Zuständigkeit des Ministeriums für Soziales und Integration Baden-Württemberg.

Minijobber und Minijobberinnen haben grundsätzlich dieselben Rechte wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. So haben sie z.B. dasselbe Recht auf Schutz vor Kündigungen und Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit wie nach den Regelungen, die für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten.

Minijobber fallen jedoch nicht unter die Regelungen zum Kurzarbeitergeld, da Kurzarbeitergeld nur für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

Durch die Ausbreitung des Coronavirus stehen viele öffentliche und private Arbeitgeber, aber auch viele Beschäftigte vor der Frage, welche Gesundheitsinformationen sie austauschen müssen, können und dürfen.

Dürfen Arbeitgeber aktuelle private Handynummern oder andere Kontaktdaten von der Belegschaft erheben, um die Beschäftigten im Falle einer Schließung des Betriebs oder in ähnlichen Fällen kurzfristig warnen oder auffordern zu können, zu Hause zu bleiben?

Dürfen Arbeitgeber Informationen darüber erheben und weiterverarbeiten, ob ein Beschäftigter in einem Risikogebiet war oder mit einem Erkrankten direkten Kontakt hatte?

Dazu hat der Landesdatenschutzbeauftragte FAQs zum datenschutzgerechten Umgang mit Corona-Fällen zusammengestellt.

Weitere Informationen beim LfDI

Unter mobilem Arbeiten wird meist verstanden, dass die Arbeit unabhängig von einem festen Arbeitsplatz von jedem denkbaren Arbeitsplatz erbracht werden kann. Dabei muss es sich – auch im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes – nicht zwingend um klassische „Bürotätigkeiten“ handeln.

Wird die mobile Arbeit beim Beschäftigten zuhause, typischerweise die unter Verwendung von Informationstechnologien von zu Hause aus erledigt werden können erbracht, spricht man vom Homeoffice. Homeoffice ist, so verstanden, ein Unterfall des mobilen Arbeitens. Da sich mobiles Arbeiten in der Corona-Pandemie sinnvollerweise nur auf die Wohnung der Beschäftigten beschränken kann (und auch die gesetzlichen Pflichten zu Angebot und Annahme von Homeoffice sich hierauf beziehen), wird vorliegend vom Homeoffice gesprochen.

Homeoffice ist nicht auf Berufe beschränkt, die überwiegend im Büro ausgeübt werden. Sicher ist es in diesen Bereichen einfacher und umfassender möglich, nicht vor Ort im Betrieb zu arbeiten. Prinzipiell lassen sich aber auch in anderen Berufen Tätigkeiten finden, die keine Anwesenheit im Betrieb erfordern.

Beispielsweise lassen sich Tätigkeiten von außerhalb erledigen, die zumindest vorübergehend ein alleiniges, konzentriertes Arbeiten erfordern und die mit mobiler technischer Ausstattung bewältigt werden können (Angebote oder Rechnungen erstellen, Schriftverkehr, Planungsaufgaben, Arbeit an Modellen o.Ä.). Telefonate, Meetings oder Schulungen lassen sich häufig problemlos ohne persönlichen Kontakt durchführen. Auch vorbereitende Tätigkeiten lassen sich ggf. selbst im handwerklichen Bereich von zu Hause aus durchführen. Dank zunehmender Vernetzung auch im Produktionsbereich, lässt sich ggf. sogar die Steuerung oder Wartung von Maschinen teilweise von außerhalb erledigen.

Umgekehrt sind viele Tätigkeiten in den Bereichen Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik meist nicht im Homeoffice ausführbar. Ebenso können Tätigkeiten nicht ins Homeoffice verlagert werden, die sich aus belegbaren und nachvollziehbaren betriebstechnischen Gründen nicht dorthin verlagern lassen, etwa mit der Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes, u.U. auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe.

Wo Homeoffice nicht möglich ist, liegen auch zwingende betriebliche Gründe vor, dass der Arbeitgeber auch nach derm Infektionsschutzgesetz nicht verpflichtet ist, Homeoffice für diese Tätigkeiten anzubieten. (Weitere Erläuterungen zur Verpflichtung des Arbeitgebers Homeoffice anzubieten finden sich hier weiter unten sowie beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales)

Gemäß § 28b Abs. 7 IfSG hat der Arbeitgeber den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen. Damit besteht eine arbeitsschutzrechtliche Pflicht des Arbeitgebers, zur Vermeidung von Infektionsgefahren bei Büroarbeiten oder vergleichbaren Tätigkeiten das Arbeiten im Homeoffice zu ermöglichen.

Nur wenn zwingende betriebliche Gründe entgegenstehen, kann von einer Verlagerung dieser Tätigkeiten abgesehen werden. Welche Gründe das sein können, ist bisher noch nicht abschließend geklärt. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales geht aktuell davon aus, dass zwingende Gründe dann vorliegen, wenn Homeoffice an sich schon nicht möglich ist. Dazu sollen zählen: viele Tätigkeiten in den Bereichen Produktion, Dienstleistung, Handel, Logistik sowie mit der Büro(-Tätigkeit) verbundene Nebentätigkeiten wie die Bearbeitung und Verteilung der eingehenden Post, die Bearbeitung des Warenein- und Ausgangs, Schalterdienste bei weiterhin erforderlichen Kunden- und Mitarbeiterkontakten, Materialausgabe, Reparatur- und Wartungsaufgaben (z.B. IT-Service), Hausmeisterdienste und Notdienste zur Aufrechterhaltung des Betriebes, u.U. auch die Sicherstellung der Ersten Hilfe, etc.).

Technische oder organisatorische Gründe und Versäumnisse, können nach Ansicht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales i.d.R. allenfalls befristet bis zur umgehenden Beseitigung des Verhinderungsgrunds geltend gemacht werden. Dazu zählen z.B. die Nichtverfügbarkeit benötigter IT-Ausstattung, notwendige Veränderung der Arbeitsorganisation oder unzureichende Qualifizierung der betroffenen Beschäftigten. Diese Gründe können i.d.R. aber nur befristet bis zur umgehenden Beseitigung des Verhinderungsgrunds geltend gemacht werden.

Im Einzelfall können z.B. auch besondere Anforderungen des Betriebsdatenschutzes und des Schutzes von Betriebsgeheimnissen als Verhinderungsgründe geltend gemacht werden, die z.B. über übliche Verschlüsselungssysteme hinausgehende technische und/oder räumliche Voraussetzungen erfordern.

Weitere Erläuterungen zu dieser Vorschrift finden sich beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber bestimmt wann, wo und wie Beschäftigte die Arbeitsleistung zu erbringen haben. Besteht eine Regelung im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag hat diese grundsätzlich Vorrang.

In Bezug auf das mobile Arbeiten bedeutet das: ist nirgendwo geregelt, dass der Beschäftigte mobil arbeiten darf oder muss, obliegt es allein dem Arbeitgeber, zu bestimmen ob, wie und in welchem Umfang mobil gearbeitet werden darf.

Ist aber beispielsweise im Arbeitsvertrag ein ganz bestimmter Ort festgelegt, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist, kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne Weiteres einseitig anweisen, dass die Arbeit mobil zu erbringen ist.

Gemäß § 28b Abs. 7 IfSG sind nun auch die Beschäftigten verpflichtet im Homeoffice zu arbeiten, wenn der Arbeitgeber ein solches Angebot macht. Das gilt ausnahmsweise dann nicht, wenn seitens der Beschäftigten Gründe entgegenstehen und diese Gründe dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Gründe können beispielsweise die Störung durch Dritte im Homeoffice sein oder ein fehlender adäquater Arbeitsplatz. Es reicht eine formlose, ggf. auch mündliche Information an den Arbeitgeber, dass der oder die Beschäftigte – ggf. auch tage- oder stundeweise – nicht im Homeoffice arbeiten können und daher in den Betrieb kommen.

Weitere Erläuterungen zu dieser Vorschrift finden sich beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Der Arbeitgeber war schon seit dem 27. Januar 2021 auf Grundlage der Corona-ArbSchV verpflichtet, den Beschäftigten im Falle von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten anzubieten, diese Tätigkeiten in deren Wohnung auszuführen, wenn keine zwingenden betriebsbedingten Gründe entgegenstehen.

Dies gilt uneingeschränkt auch weiterhin. Allerdings ist diese Pflicht des Arbeitgebers nun im Infektionsschutzgesetz (IfSG) geregelt (§ 28b Abs. 7 IfSG). Sie gilt für die Dauer der der Feststellung der epidemischen Lage von nationaler Tragweite durch den Deutschen Bundestag nach § 5 Absatz 1 Satz 2 des Infektionsschutzgesetzes, längstens jedoch bis zum Ablauf des 30. Juni 2021, sofern ihre Gültigkeit nicht erneut verlängert wird. Damit entfällt dann auch die Pflicht des Arbeitgebers zur Bereitstellung von Homeoffice. Auf Grundlage der Corona-ArbSchV bzw. des IfSG ermöglichte Arbeit im Homeoffice kann daher grundsätzlich auch wieder vom Arbeitgeber beendet werden.

Solange sind auch die Beschäftigten nach § 28b Abs. 7 Satz 2 IfSG grundsätzlich verpflichtet an solches Angebot anzunehmen. 

Weitere Erläuterungen zu dieser Vorschrift finden sich beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Besteht noch keine arbeitsrechtliche Grundlage für Homeoffice, muss diese erst geschaffen werden. Das kann kollektiv, d.h. für eine Vielzahl von Beschäftigten, im Wege von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geschehen. Gibt es diese Möglichkeit nicht oder ist sie nicht erwünscht, kann auch zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten die Möglichkeit zum Homeoffice vereinbart werden, etwa im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Vereinbarung. Eine solche Vereinbarung muss nicht schriftlich abgeschlossen werden; es genügt auch eine mündliche Abrede oder – was während der Corona-Pandemie und aufgrund der Vorgaben des Infektionsschutzgesetztes und der Corona-ArbSchV sicher sehr häufig der Fall ist – eine „konkludente“ Vereinbarung. Das wäre etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Beschäftigten bittet, im Homeoffice zu arbeiten und der Arbeitnehmer diesem Wunsch nachkommt. Jede dieser Vereinbarungen kann dann Rechtsgrundlage für die erstmalige und weitere Nutzung von Homeoffice sein. Aus Gründen der Rechtssicherheit und Praktikabilität ist es aber immer empfehlenswert, die Vereinbarung schriftlich zu treffen.

Besteht schon eine arbeitsrechtliche Grundlage, kann Homeoffice im Einzelfall nach den darin festgelegten Regelungen in Anspruch genommen werden (z.B. Ankündigungsfristen, Beachtung von Stellvertretungsregelungen, Möglichkeiten zur vorübergehenden oder vollständigen Beendigung der Tätigkeit im Homeoffice, etc.).

In jedem Fall sind die Beteiligungsrechte des Betriebs- oder Personalrats zu prüfen und zu wahren.

Allgemein gilt, dass der Arbeitgeber anordnet, wo die Arbeitsleistung erbracht werden soll. Er kann also auch anordnen, dass die Arbeit dauerhaft oder vorübergehend wieder im Betrieb zu erbringen ist.

Solange die epidemische Lage von nationaler Tragweite durch den Bundestag festgestellt ist, längstens bis 30. Juni 2021 besteht für beide Seiten die grundsätzliche Verpflichtung im Homeoffice zu arbeiten.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die zur Arbeit notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Das gilt auch für die mobile Arbeit, soweit nicht etwas Anderes vereinbart ist.

Teilweise erlauben Arbeitgeber auch, dass Arbeitnehmer im Betrieb oder bei der mobilen Arbeit eigene Geräte nutzen (BYOD, „Bring your own device“), was aber datenschutzrechtlich problematisch sein kann.

Für die Umsetzung der Vorgaben der Corona-ArbSchV ist es erforderlich, dass die räumlichen und technischen Voraussetzungen in der Wohnung der Beschäftigten gegeben sind und dass zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten eine Vereinbarung bezüglich Homeoffice getroffen wurde, beispielsweise auf dem Wege einer arbeitsvertraglichen Regelung, durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Die Ausgestaltung dieser Vereinbarungen ist den Vertragsparteien freigestellt, insbesondere besteht keine Vorgabe, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren und einzurichten.

Oft stellt sich die Frage schon gar nicht, weil die auch im Betrieb genutzten Arbeitsmittel verwendet werden können (z.B. Notebook, Tablets, Mobiltelefone, Software, etc.).

Soweit der Arbeitgeber dem Beschäftigten weitere Arbeitsmittel zur Verfügung stellt (etwa einen Bildschirm) oder die Anschaffung vom Beschäftigten verlangt, hat er die Kosten dafür zu tragen, es sei denn Homeoffice wurde speziell vom Beschäftigten gewünscht. Hiervon kann ausgegangen werden, wenn Homeoffice ermöglicht wird, obwohl im Betrieb ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung steht und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer freistellt, wo er die Arbeitsleistung erbringen möchte.

Ist der Beschäftigte berechtigt seine eigenen Geräte zu nutzen (BYOD) oder setzt er eigene Infrastruktur ein, die (zuvor) in seinem privaten Interesse angeschafft wurde (z.B. einen privaten Internetanschluss), trägt er die Kosten hierfür.

Als Homeoffice-Pauschale wird für den Arbeitnehmer auf Antrag für jeden Tag, an dem die betriebliche oder berufliche Tätigkeit ausschließlich zu Hause ausgeübt wird, ein pauschaler Betrag von 5 Euro – maximal 600 Euro im Kalenderjahr – berücksichtigt. Fahrtkosten (Entfernungspauschale oder Reisekosten) können für diese Tage nicht berücksichtigt werden. Das gilt für die Jahre 2020 und 2021.

Zur weiteren Stimulierung der Wirtschaft und zur Förderung der Digitalisierung werden bestimmte digitale Wirtschaftsgüter rückwirkend zum 1. Januar 2021 sofort abgeschrieben. Damit können insoweit die Kosten für Computerhardware und Software zur Dateneingabe und -verarbeitung zukünftig im Jahr der Anschaffung oder Herstellung steuerlich vollständig berücksichtigt werden. Gleichzeitig profitieren davon auch alle, die im Homeoffice arbeiten. Die Umsetzung soll untergesetzlich geregelt und damit schnell verfügbar gemacht werden. Dies ergibt sich aus dem Beschluss aus der Videoschaltkonferenz der Bundeskanzlerin mit den Regierungschefinnen und Regierungschefs der Länder am 19. Januar 2021.

Weitere Hinweise zu steuerlichen Fragen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie finden sich auf der Homepage des Ministeriums für Finanzen Baden-Württemberg.

Das Arbeitszeitgesetz gilt unabhängig davon, wo innerhalb Deutschlands die Arbeit geleistet wird. Daher sind die Höchstarbeitszeiten und insbesondere die Ruhezeiten sowie das grundsätzliche Verbot der Nacht- und Sonntagsarbeit auch im Homeoffice zu beachten.

Allerdings darf der Beschäftigte auch nicht weniger arbeiten, weil er den Weg zum Betrieb erspart.

Auch im Homeoffice hat der Arbeitgeber gemäß dem Arbeitszeitgesetz die Pflicht, Arbeitszeiten, die eine werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden überschreiten, aufzuzeichnen. Es gibt keine zwingenden gesetzlichen Vorgaben, in welcher Form das zu geschehen hat. Es ist jedenfalls zulässig, den Beschäftigten zu verpflichten, diese Zeiten selbst zu erfassen und dies zumindest stichprobenartig zu kontrollieren.

Unberührt hiervon bleibt eine mögliche Pflicht zur Arbeitszeiterfassung aufgrund Tarif- oder Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Vereinbarung über Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten.

Der Arbeitgeber ist auch wenn Beschäftigte im Homeoffice arbeiten zu Schutzmaßnahmen für deren Sicherheit und Gesundheit verpflichtet. Er hat aber weniger Einfluss auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Es genügt daher eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung, die typische Gefahren identifiziert und sich auch auf Angaben stützen darf, die der Arbeitgeber vom Beschäftigten erfragt hat.

Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten über allgemeine und konkrete Risiken unterweisen und deutlich machen, wie diese Risiken vermeidbar sind. Worüber genau informiert werden muss, hängt in erster Linie vom Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung im jeweiligen Einzelfall ab. Allgemein gilt: Je weniger der Arbeitgeber die Arbeitsumgebung beeinflussen und kontrollieren kann, desto weitgehender muss er über Gefahren informieren und wie sie vermieden werden können (z.B. Ergonomie, Bewegungsmangel, Belastungen durch die fehlende räumliche Trennung von Arbeit und Privatleben).

Nur wenn Telearbeit im Sinne des § 2 Abs. 7 der Arbeitsstättenverordnung vereinbart wurde, sind insoweit außerdem die Regelungen der Arbeitsstättenverordnung zu beachten. Bei der Ermöglichung von Homeoffice gemäß der Corona-ArbSchV besteht keine Verpflichtung, einen Telearbeitsplatz gemäß § 2 Absatz 7 der Arbeitsstättenverordnung zu vereinbaren und einzurichten.

Der Arbeitgeber bleibt datenschutzrechtlich Verantwortlicher, auch wenn Beschäftigte im Homeoffice arbeiten. Er hat folglich die Verpflichtung, alle technischen und organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, die für den Schutz von personenbezogenen Daten erforderlich sind. Zu den technischen Schutzmaßnahmen könnte gehören, dass ausschließlich vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Hard- und Software verwendet werden darf, diese wirksam gegen Fremdzugriffe gesichert ist und sichere Telekommunikationsverbindungen genutzt werden können (z.B. VPN). Zu den organisatorischen Maßnahmen könnte eine Home-Office-Richtlinie gehören, in der der Beschäftigte zur Einhaltung von Schutzmaßnahmen verpflichtet wird (insbesondere den Zugriff von Familienangehörigen oder Dritten auf die Daten zu verhindern).

Umfangreiche weiterführende Informationen zum Thema finden sich beim Bundesamt für Sicherheit in der Informationstechnik zum Home-Office

Alle Tätigkeiten, die der Beschäftigte für den Arbeitgeber beim mobilen Arbeiten erbringt, unterliegen dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Das gilt aber nicht für private Verrichtungen. Insoweit gilt grundsätzlich nichts Anderes, wie bei der Arbeit im Betrieb.

Nein, ein Vermieter kann nicht von vornherein grundsätzlich verbieten, dass in der Wohnung im Homeoffice gearbeitet wird, wenn dies aufgrund von Lautstärke oder Frequentierung nicht zu Störungen der Nachbarn führt. Die Wohnraumnutzung umfasst grundsätzlich auch die des häuslichen Arbeitszimmers (z.B. bei Lehrern).

Für eine Arbeitnehmerüberlassung ist grundsätzlich eine Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erforderlich.

Wenn ein Arbeitgeber nur gelegentlich in der aktuellen Corona-Krise eigene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an ein anderes Unternehmen überlassen will, das einen akuten Arbeitskräftemangel hat (z. B. in der landwirtschaftlichen Erzeugung und Verarbeitung, in der Lebensmittellogistik oder im Gesundheitswesen), kann dies ausnahmsweise auch ohne eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erfolgen. Voraussetzung hierfür ist:

• Die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben der Überlassung zugestimmt.
• Der Anlass für die Überlassung ist kurzfristig und unvorhersehbar (aktuelle Krisensituation) eingetreten (z.B. Personalengpass)
• Es ist nicht beabsichtigt, dauerhaft als Arbeitnehmerüberlasser tätig zu sein.
• Die einzelne Überlassung ist zeitlich begrenzt auf die aktuelle Krisensituation.

Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1 Absatz 3 Nummer 2a AÜG.

Grundsätzlich nicht erlaubt ist die Überlassung von Arbeitskräften an Unternehmen des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden. Was ein Baubetrieb ist, ergibt sich aus der Baubetriebe-Verordnung.

Tarifverträge können Regelungen enthalten, wonach unter bestimmten Voraussetzungen eine Überlassung von Arbeitskräften desselben Wirtschaftszweigs ohne Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung möglich ist.

Lediglich eine Anzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit ist erforderlich, wenn ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigte zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber überlässt. Die gesetzliche Regelung hierzu finden Sie in § 1a AÜG.

Grundsätzlich bleibt die Arbeitsleistung auch in Territorien möglich, die in nennenswertem Umfang von Ansteckungskrankheiten betroffen sind. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht grundsätzlich nicht.

Soweit für einzelne Länder oder Regionen eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, können Arbeitnehmer ausnahmsweise berechtigt sein, sich auf ihr Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) zu berufen und einer Entsendung in diese Gebiete zu widersprechen.

Hält sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bereits im Ausland auf, so sind die Ausführungen zu den Arbeitsverhältnissen in Deutschland übertragbar.

In systemrelevanten Tätigkeiten, die für die Daseinsvorsorge oder zur Bekämpfung der Pandemie durch das Coronavirus SARS-CoV-2 wichtig sind, können die zuständigen Behörden Ausnahmegenehmigungen für Sonn- und Feiertagsarbeit erteilen. Zudem kann in diesen Tätigkeiten die tägliche Höchstarbeitszeit gegebenenfalls auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden.

Zu den systemrelevanten Tätigkeiten zählen beispielsweise

• das Kommissionieren von Waren und Befüllen von Regalen im Lebensmittel- und Drogeriewareneinzelhandel,
• die medizinische Versorgung von Patientinnen und Patienten durch Arztpraxen,
• labordiagnostische Tätigkeiten und mobile Testcenter,
• die Produktion von Desinfektionsmitteln und Mundschutz.
• Auch die Tätigkeiten in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Behörden, bei Energie- und Wasserversorgern und in Abfall- und Entsorgungsbetrieben gehören dazu.

Die betroffenen Betriebe müssen die Ausnahmeregelung bei den zuständigen Behörden des Arbeitsschutzes – in der Regel sind dies die Stadt- und Landkreise, in einigen Fällen auch die Regierungspräsidien - beantragen.

Bei der Gestaltung von Kassenarbeitsplätzen gilt die Corona-Verordnung des Landes in der ab 2. November 2020 gültigen Fassung mit den in den §§ 2 und 3 aufgeführten allgemeinen Pflichten. Wenn darüber hinaus Arbeitsschutzanforderungen einzuhalten sind, sind diese unter § 8 aufgeführt. Zur aktuelle Corona-Verordnung des Landes

Daneben stellt das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) grundlegende Anforderungen an den Schutz von Beschäftigten bei der Arbeit, die auch das aktuelle Infektionsrisiko durch SARS-CoV-2 berücksichtigen müssen. Konkrete Anforderung zur Verhinderung von Gefährdungen sind in der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel festgelegt.

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) stellt grundlegende Anforderungen an den Schutz von Beschäftigten bei der Arbeit, die auch das aktuelle Infektionsrisiko durch SARS-CoV-2 berücksichtigen müssen. Wesentliche Anforderung ist, dass der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach dem ArbSchG die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen muss. 

Darüber hinaus ist auf Baustellen die Baustellenverordnung anzuwenden, die Anforderungen an den Bauherren und an die Arbeitgeber von Beschäftigten auf Baustellen stellt.

Um auf Baustellen ein erhöhtes Infektionsrisiko für die Beschäftigten zu vermeiden, ist ein Sicherheitsabstand von mindestens 1,50 Meter zwischen den Beschäftigten anzustreben. Daher sollen die Arbeitsplätze durch geeignete Wahl an technischen, organisatorischen und persönlichen Schutzmaßnahmen so abgeschirmt und gesichert werden, so dass einer Übertragung des Corona-Virus vorgebeugt wird.

Zur näheren Konkretisierung der Vorgaben des ArbSchG und der Baustellenverordnung ergehen daher die nachfolgenden gemeinsamen Empfehlungen.

Das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau empfiehlt im Einvernehmen mit dem Ministerium für Soziales und Integration die Einhaltung folgender Regeln durch den Betreiber und bittet die Vollzugsbehörden, bei der Überwachungstätigkeit und bei der Beantwortung von Anfragen Folgendes zu beachten:

• Verpflichtendes Einbinden des Sicherheits- und Gesundheitsschutzkoordinators in die Planung und Durchführung des Bauvorhabens.
• Durchführen einer Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung für den Sonderfall einer Infektionsgefährdung durch das Corona-Virus.
• Wo immer möglich Einhalten eines Abstands zu den Kolleginnen und Kollegen und zu anderen Menschen von mindestens 1,50 Meter.
• Allgemeine Hygieneregeln sind in besonderem Maße zu beachten.
• Es ist sicherzustellen, dass die Beschäftigten während der Arbeit untereinander so wenig wie möglich in Kontakt kommen.
• Wo immer möglich ist eine ausreichende Anzahl an Handwaschgelegenheiten mit fließendem Wasser, Seife und Einmalhandtüchern in der Nähe der Arbeitsplätze bereitzustellen.
• Es ist sicherzustellen, dass Pausenräume oder -bereiche über leicht zu reinigende Oberflächen verfügen, die täglich gereinigt werden.
• Es ist sicherzustellen, dass in Pausenräumen oder -bereichen Kontakte verschiedener Gewerke unterbleiben.
• Alle Beschäftigten sind auf der Baustelle über einzuhaltende Schutzmaßnahmen zu informieren und Baustellenordnungen entsprechend zu ergänzen.
• Die Kontaktdaten aller Beschäftigten, die die Baustelle betreten und verlassen, sind sicherzustellen und müssen verfügbar sein.
• Gemeinsame Fahrten in einem Fahrzeug sollten möglichst vermieden werden. Die Anzahl der Beschäftigten, die im erforderlichen Fall dennoch gemeinsame Fahrten unternehmen, ist auf das notwendige Maß zu begrenzen. Notwendige Fahrgemeinschaften sind nach Gewerken zu trennen.

Das Ziel der Datenerhebung besteht darin, die Kontaktnachverfolgung durch die zuständigen Gesundheitsämter schnell umsetzen zu können. Daher ist ausreichend, wenn Name, Telefonnummer und Mailadresse erhoben und die Daten im Büro des jeweiligen Bauunternehmens aufbewahrt werden. Eine Weitergabe an den Bauträger oder an sonstige Personen ist aus Infektionsschutzgründen nicht erforderlich, sodass die Datenübermittlung dorthin datenschutzrechtlich unzulässig wäre.

Richtlinie zur Gestaltung von Baustellen (PDF)

Weitere Hinweise entnehmen Sie in den Hinweisen der zuständigen Berufsgenossenschaft BG Bau

Bei der Aufsichtstätigkeit ist zu berücksichtigen, dass geeignetes Material, insbesondere für persönliche Schutzmaßnahmen, derzeit nur eingeschränkt zur Verfügung steht.

Beschäftigte sind verpflichtet, während des Aufenthalts in Verkaufsräumen von Ladengeschäften und allgemein in Einkaufszentren eine Mund-Nasen-Bedeckung (sogenannte Community-Maske) zu tragen, sofern dies nicht aus gesundheitlichen Gründen unzumutbar ist. Davon kann bei Beschäftigten an Kassenarbeitsplätzen abgewichen werden, wenn durch bauliche Maßnahmen, beispielsweise einer Trennvorrichtung aus Plexiglas, zwischen Beschäftigten und Kunden ein mindestens gleichwertiger Schutz sichergestellt werden kann. Empfohlen wird hier das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung beim Vorliegen besonderer gesundheitlicher Risiken. Im Falle einer medizinischen Unzumutbarkeit der Pflicht zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ist im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung zu prüfen, wie die jeweilige Mitarbeiterin bzw. die jeweilige Mitarbeiterin in Tätigkeiten eingesetzt werden kann, die keiner Pflicht zum Tragen einer Maske unterliegen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Beschäftigten für ihre Tätigkeiten am Arbeitsplatz eine ausreichende Zahl von Mund-Nasen-Bedeckungen zur Verfügung zu stellen sowie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über die hygienische Handhabung anzuleiten. Beschäftigten mit erhöhtem Risiko eines schweren Verlaufs von Covid-19 (http://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogruppen.html) wird unabhängig von einer bestehenden gesetzlichen Pflicht empfohlen, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen.

Aus Sicht des Arbeitsschutzes können Schutzschirme bzw. Visiere Mund-Nase-Bedeckungen bzw. einen Mund-Nasen-Schutz nicht ersetzen. Sie können daher nicht alternativ verwendet werden.

Der Schutzschirm bzw. das Visier ist als Augen- und Gesichtsschutz kein geschlossenes System und schützt somit nicht vor der kontaminierten Ausatemluft des Gegenüber (Eigenschutz) oder schützt Dritte vor der eigenen kontaminierten Ausatemluft (Fremdschutz). Seitlich oder von unten her kann belastete Luft ein- und ausströmen und somit vom Träger selbst oder Dritten eingeatmet werden.

Nach dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz können Schutzschirme bzw. Visiere eine sinnvolle Ergänzung zu anderen Maßnahmen des Arbeitsschutzes sein. Dabei sind die jeweiligen Arbeitsbedingungen und die persönliche Konstitution der Beschäftigten zu berücksichtigen. Nach § 2 Abs. 3 der PSA-Benutzungsverordnung ist bei der gleichzeitigen Benutzung mehrerer persönlicher Schutzausrüstungen, z. B. Visier und Mund-Nasen-Schutz, darauf zu achten, dass diese sich nicht in ihrer Schutzwirkung gegenseitig beeinträchtigen. Der Arbeitgeber hat nach § 3 der PSA-Benutzungsverordnung die Beschäftigten vor der ersten Benutzung und nach Bedarf in verständlicher Sprache zu unterweisen.

Der Arbeitsschutz für die Beschäftigten eines Betriebes liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Dieser ist verpflichtet, den Arbeitsschutz „bei sich ändernden Gegebenheiten“ gemäß § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) anzupassen.

In der aktuellen Situation im Zusammenhang mit dem Coronavirus ist daher die bestehende Gefährdungsbeurteilung (nach § 5 ArbSchG) möglichst unter Beteiligung der Fachkraft für Arbeitssicherheit und des betreuenden Betriebsarztes/-ärztin zu überprüfen und ggf. zu aktualisieren. Miteinzubeziehen sind z. B. auch neue Gegebenheiten wie Notfallbetrieb und veränderte Arbeitssituationen und -zeiten in bestimmten Betrieben.
Besondere Beachtung bedarf aufgrund der aktuellen Situation die individuelle gesundheitliche Situation der einzelnen Beschäftigten. Ergibt sich durch die zuständigen Gesundheitsbehörden (Örtliches Gesundheitsamt, Landesgesundheitsamt, Sozialministerium) eine Neubewertung der Gefährdung (z. B. zum Thema Auslandsreisen, Kundenkontakt oder ähnliches) und den sich daraus ableitenden Maßnahmen, muss für die Kommunikation und Umsetzung dieser Maßnahmen im Betrieb Sorge getragen werden.

Die Rangfolge der zu treffenden Schutzmaßnahmen ist dabei nach dem TOP-Prinzip (= technische Schutzmaßnahmen vor organisatorischen und diese wiederum vor persönlichen Schutzmaßnahmen) einzuhalten. Hierbei können innerbetriebliche Maßnahmen, die sich aus der Gefährdungsbeurteilung ableiten, hilfreich sein, z. B. Durchführung von Besprechungen per Video- oder Telefonkonferenz, Einschränkung des Besucherverkehrs oder konsequentes Umsetzen von Hygienevorgaben. Zur Aufrechterhaltung des Arbeitsbetriebes kann beispielsweise eine Intensivierung von bestehenden Möglichkeiten von Telearbeit/mobilem Arbeiten in Frage kommen.

Weitere Hinweise enthält auch das Faltblatt "10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung" der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV).

Bezüglich der Einschätzung der aktuellen Lage können sich Betriebe auf die Bewertung des Robert-Koch-Institutes stützen. Für den Infektionsschutz und daraus resultierende Maßnahmen auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes, z. B. Quarantänemaßnahmen für Beschäftigte mit Kontakt zu Erkrankten oder Absonderung von Personen, die aus einem Risikogebiet einreisen, sind die Gesundheitsämter vor Ort anzusprechen. 

Beschäftigte, die einen Kontakt mit einer an dem neuen Coronavirus erkrankten Person hatten oder sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben, sollten vom Arbeitgeber aufgefordert werden, generell Kontakte zu anderen Personen zu vermeiden und sich stattdessen unverzüglich telefonisch mit dem Arbeitgeber und dem zuständigen Gesundheitsamt in Verbindung zu setzen, um das weitere Vorgehen abzustimmen.

Das zuständige Gesundheitsamt kann online ermittelt werden.

Weiterführende Informationen zum Thema finden sich hier:

Sozialministerium BW

Landesgesundheitsamt BW

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung (BZgA)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Gemeinsame Fahrten in einem Fahrzeug sollten so weit wie möglich vermieden werden. Die Anzahl der Beschäftigten, die gemeinsam in einem Fahrzeug reisen, ist auf das notwendige Maß zu begrenzen.

Mit Blick auf die Fahrten zur Aufrechterhaltung des Dienst- und Arbeitsbetriebs ist eine Ausnahmeregelung in § 3 Abs. 3 Corona-Verordnung geregelt. Hiernach sind Ausnahmen von den Kontaktbeschränkungen zulässig, sofern dies zur Aufrechterhaltung des Arbeits- oder Dienstbetriebs erforderlich ist. Wann dies erforderlich ist, kann nicht pauschal beantwortet werden, sondern ist im konkreten Einzelfall zu beurteilen. Dabei sind jedoch im Einzelfall auch die zur Verfügung stehenden Alternativen zu berücksichtigen, zum Beispiel die Anfahrt mit dem eigenen Fahrzeug der Beschäftigten.

Bei der gemeinsamen Fahrten sollten nur die Beschäftigten gemeinsam befördert werden, die in derselben Firma bzw. am selben Einsatzort eingesetzt werden, um eine mögliche Übertragung von Coronaviren zwischen den Beschäftigten verschiedener Betriebe weitgehend zu vermeiden. Außerdem ist im Fahrzeug der Mindestabstand zu weiteren Personen von 1,5 Metern einzuhalten. Es wird darauf hingewiesen, dass die Verwendung von (nicht-) medizinischen Alltagsmasken notwendig wird, wenn der Mindestabstand von 1,5 m nicht eingehalten werden kann.

Das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung führt nicht grundsätzlich dazu, dass eine Identifikation eines Kraftfahrzeugführers ausgeschlossen ist. Derzeit überwiegt sicherlich die Notwendigkeit des Gesundheitsschutzes, die auch für Verkehrsteilnehmer elementar ist. Soweit es sich auf den Mund-Nasen-Schutz beschränkt, ist während der Gültigkeit der Coronaverordnung  der Tatbestand des § 23 Absatz 4 StVO nicht erfüllt wird und es liegt damit auch kein Verstoß vor.

Derzeit gibt es in Baden-Württemberg keine Verpflichtung, ein Schreiben des Arbeitsgebers mit sich zu führen, aber es könnte im Fall einer polizeilichen Kontrolle hilfreich sein. Demnach ist es grundsätzlich empfehlenswert, Nachweisdokumente mitzuführen, aus denen hervorgeht, dass die Fahrt betrieblichen Zwecken dient.

Nach dem jetzigen Erkenntnisstand haben Schwangere kein höheres Risiko als die Allgemeinbevölkerung, sich mit dem Coronavirus zu infizieren. Es gibt jedoch vermehrt hinweise, dass es bei Schwangeren zu einem schwereren Verlauf der COVID-19 Erkranung kommen kann und auch zu einer höheren Frühgeburtlichkeit.

Außerdem sind die Möglichkeiten einer Behandlung im Falle eines schwereren Verlaufs bei Schwangeren gegenüber der Allgemeinbevölkerung eingeschränkt. So können häufig Medikamente und Behandlungsmaßnahmen nicht genutzt werden, ohne dabei das ungeborene Kind zu gefährden. Zu vielen Arzneimitteln mangelt es an Erfahrungen zur Anwendung in der Schwangerschaft, so dass eine sichere differenzierte  Einschätzung möglicher Risiken nicht erfolgen kann.

Ein erhöhtes Infektionsrisiko besteht für Schwangere, die einem vermehrten Personenkontakt ausgesetzt sind. Dazu gehören insbesondere Arbeitsplätze im Verkauf, z. B. auch die Kassenarbeitsplätze im Lebensmittel-Einzelhandel, Drogeriemärkten, im Textil-Einzelhandel, in Buchhandlungen, Bäckereien oder auch in vielen Apotheken. Dieses Infektionsrisiko kann auch nicht durch technische oder organisatorische Maßnahmen auf ein für Schwangere vertretbares Maß reduziert werden. Eine schwangere Mitarbeiterin kann daher in der derzeitigen Situation an diesen Arbeitsplätzen grundsätzlich nicht mehr beschäftigt werden.

Merkblatt der Regierungspräsidien "Beschäftigung schwangerer Frauen im Hinblick auf eine Ansteckung mit Coronavirus (SARS-CoV-2)" (PDF)

Schwangere Beschäftigte in allen Branchen

Die sorgfältig erstellte Gefährdungsbeurteilung benennt die möglichen Tätigkeiten und Bedingungen unter Beachtung der festgelegten Maßnahmen, die ein für Mutter und ihr ungeborenes Kind sicheres Arbeiten ermöglicht. Bei Einhaltung der Maßnahmen wird die Schwangere keinem höheren Lebensrisiko ausgesetzt; es entspricht dem normalen Lebensrisiko der Allgemeinbevölkerung.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Krankheitsgeschehen und die Ausbreitung von COVID-19 zu beobachten und das damit verbundene Risiko ggf. immer wieder neu zu bewerten.

Bei einer nachgewiesenen Infektion einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters am Corona-Virus am Arbeitsplatz / in der Einrichtung ist ein Beschäftigungsverbot für die Schwangere bis zum 14. Tag nach dem Erkrankungsfall auszusprechen.  
Dies gilt ebenso, wenn im Arbeitsumfeld der Schwangeren bei einer Person ein ärztlich begründeter Verdacht einer Infektion abgeklärt wird/werden muss. Dies ist in der Regel mit einer häuslichen oder stationären Quarantäne verbunden und evt. mit Durchführung eines Tests (PCR).

Schwangere Beschäftigte in Tageseinrichtungen für Kinder/Jugendliche

Grundsätzlich stellt die Gefährdungsbeurteilung die Grundlage der Beschäftigung für die schwangere Arbeitnehmerin dar.

Bei der Kinderbetreuung oder auch der Betreuung und Unterrichtung von Kindern und Jugendlichen an Schulen kann nach derzeitigem Stand das Risiko einer Gefährdung einer Schwangeren nicht ausreichend begrenzt werden. Die Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin ist daher an diesen Arbeitsplätzen in der Regel nicht möglich.

Schwangere Beschäftigte im Gesundheitswesen

In Krankenhäusern, Allgemeinarztpraxen oder sonstigen Bereichen des Gesundheitswesens, in denen zurzeit von einem erhöhten Infektionsrisiko auszugehen ist, sollten schwangere Frauen nur mit patientenfernen Tätigkeiten eingesetzt werden. Dicht anliegende Atemschutzmasken (FFP 2 und FFP 3) schützen zwar die Trägerin vor einer möglichen Infektion, sind jedoch für schwangere Frauen nur bedingt geeignet, da sie aufgrund des Atemwiderstands in der Tragezeit zeitlich sehr begrenzt sind. 

Telefon-Hotline des Regierungspräsidiums Stuttgart:

Für alle Fragen zum Coronavirus hat das Regierungspräsidium Stuttgart eine Hotline für Rat suchende Bürgerinnen und Bürger eingerichtet. Sie erreichen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Montag bis Freitag zwischen 9 und 18 Uhr telefonisch unter

☎ 0711 904-39555
 
Bei weiteren Fragen stehen Ihnen die zuständigen Mitarbeiter/innen der Fachgruppe Mutterschutz in den Regierungspräsidien gerne zur Verfügung.

In Muttermilch wurde zwar in bisher einzelnen Fällen das SARS CoV 2 Virus nachgewiesen, aktuell gibt es aber keine ausreichende Evidenz, dass  SARS CoV2 über die Muttermilch übertragen werden kann. Hauptrisikofaktor für eine Übertragung beim Stillen ist wohl der enge Hautkontakt. Da die Vorteile des Stillens überwiegen, wird das Stillen unter Einhaltung der erforderlichen Hygienemaßnahmen von den Fachgesellschaften empfohlen.